В чем разница между специалистом и менеджером? Чем отличается ведущий специалист от главного: описание и отличия Какая должность выше специалист или менеджер

Думая как назвать сотрудника компании, специалист по кадрам или менеджер по персоналу, для начала нужно знать о какой работе идет речь. Дело в том, что есть 2 типа компаний, условно назовем их компании "старого образца" и, соответственно, компании "нового образца".
Говоря о компаниях старого образца, имеется в виду, что они либо являются правопреемниками предприятий доперестроечного времени, либо организованы по их типу. Как правило это заводы, фабрики, учреждения, оказывающие государственные услуги, правоохранительные органы и органы государственной власти. Эти предприятия отличает жесткий формализм в рабочих отношениях, иногда наличие обязательного дресс кода (казенные учреждения, правоохранительные органы), четкая вертикаль власти.
Второй тип компаний - это современные фирмы, преимущественно, появившиеся в послеперестроечное время и позже. К ним относятся практически все частные коммерческие предприятия. Иерархия власти в компаниях "нового образца" не столь жесткая, отношения сотрудников чаще неформальные, форма одежды обычно свободная.
Список перечисленных выше отличий двух типов компаний не является исчерпывающим. Это, пожалуй, лишь те черты, которые первыми бросаются в глаза при сравнении.
Вернемся к нашему сотруднику. Обычно компании "старого образца" сохраняют за подразделением, ведущим работу с людьми, название отдела кадров. А в компаниях "нового образца" аналогичная структурная единица называется отделом персонала. Следовательно, в первом типе компаний, скорей всего, будет работать специалист по кадрам, во втором - менеджер по персоналу.
Мы сделали предположение о названии должности в каждой из компаний только на основании формального признака - наличия отдела с соответствующим названием, где мог бы работать наш сотрудник. Но хочется остановиться на более важном отличии между специалистом отдела кадров и менеджером по персоналу.
Итак, давайте разберемся с функциями, которые выполняют сотрудники на должностях специалиста по кадрам и менеджера по персоналу. Начнем со специалиста по кадрам.
Как правило, работа специалиста по кадрам связана с документами. В его обязанности входит: оформление приема на работу и увольнения, приказов по переводам, отпуска, ведение табеля учета рабочего времени и воинского учета и так далее.
Теперь разберемся какие функции выполняет менеджер по персоналу. Сотрудник отдела персонала проводит собеседования, занимается адаптацией и мотивацией сотрудников, обучает персонал, разрабатывает методики тестирования, мониторит рынок труда и прочее.
Таким образом, сравнив функции специалиста отдела кадров и менеджера по персоналу, можно увидеть яркие отличия в характере их работы. Первый больше сосредоточен на работе с бумагами, составлении графиков и отчетов, приказов, деятельность второго, в основном, связана с общением.
Кроме того, если говорить о значении слова "менеджер", то оно происходит от английского глагола manage — "управлять", значение слова "специалист", согласно толковому словарю Ожегова, - работник в области какой-нибудь определенной специальности. Это подчеркивает, что менеджер по персоналу в какой-то степени " управляет" сотрудниками, тогда как специалист по кадрам, в большей степени, должность исполнителя.
Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что менеджер по персоналу и специалист отдела кадров - разные должности. Каждый из них выполняет свою работу, хотя на практике часто все приходится делать одному человеку. Для более успешной работы отдела кадров (персонала) нужна работа обоих сотрудников и союзом, между менеджером по персоналу, специалистом по кадрам должен быть "и", а не "или".

Сегодня большинство украинских бизнесов в своей кадровой политике ориентируются на формирование менеджмента среднего звена в большинстве своем внутренними ресурсами компании за счет развития и продвижения опытных специалистов. У такого подхода несколько очевидных преимуществ: во-первых, это позволяет бизнесу не зависеть от ситуации дефицита компетентных сотрудников на рынке. Во-вторых, получить заслуживающего доверия, мотивированного и лояльного к компании управленца. В-третьих, брать на руководящие должности сотрудников с хорошим пониманием особенностей бизнес-процессов, знающих формальные и неформальные правила и специфику деятельности конкретной компании.

Вместе с тем, понимая все очевидные преимущества данного подхода, мы наблюдаем одно существенное ограничение. Речь идет о том, что вчерашний специалист часто психологически не готов выполнять обязанности менеджера.

Чем обусловлена данная неготовность? С нашей точки зрения, причин несколько. Во-первых, чаще всего ошибочными представлениями специалиста о роли руководителя. Многие успешные специалисты убеждены, что роль менеджера сводится к раздаче распоряжений и участие в рабочих совещаниях с высшим руководством. При этом, ими совершенно игнорируется координирующий, мотивационный и контролирующий аспекты руководящей позиции. Во-вторых, наличием определенных стереотипов, которые искажают, упрощают или усложняют действительность. Вот несколько примеров: «если ты хорошо разбираешься в деле – ты легко сможешь руководить людьми, которые этим делом занимаются», «руководитель – проще простого, просто ставь цель и спрашивай, как продвигается ее выполнение» или «каждый человек с высшим образованием может быть хорошим руководителем». Такие стереотипы порой мешают сотруднику уделить должное внимание и силы формированию у себя необходимых знаний и навыков, а также психологических характеристик, которые смогли бы обеспечить его долгосрочную эффективность в качестве руководителя.

Как следствие, начинающие руководители могут быть неэффективны в своей деятельности. В лучшем случае, они продолжают работать и мыслить как специалисты. В худшем – создавать своими действиями ситуации, в которых будет место неоправданным расходам, снижению определенных показателей эффективности, демотивированные подчиненные и т.д. На личностном уровне начинающий руководитель будет проживать не самые лучшие ощущения собственной некомпетентности. В самом деле: его попытки принимать самостоятельные решения терпят крах, он боится потерять авторитет, вызвать недовольство руководства нерешительностью или неверными решениями, сомневается об уместности обращения за помощью, в том числе к непосредственному руководителю и т.д. Посмотрим правде в глаза: не самые приятные ощущения.

Разница между специалистом и менеджером
Наша практика показывает, что для того, чтобы избежать проблем, связанных с психологической адаптацией к новой роли, начинающим руководителям часто бывает достаточно понять, что «специалист» и «менеджер» это две разные роли, два разных стиля поведения. Кроме этого, у менеджера кроме его собственных функциональных задач добавляются управленческие функциональные обязанности. Все это оказывает очень четкие различия в различных областях деятельности:

Характере выполняемых работ
Ответственности
Власти
Управлении временем
Принятии решений
Контроле
Оценке деятельности
Обучении сотрудников

Рассмотрим отличия в восприятии и отношении к основным аспектам деятельности и функциям руководителя у «специалиста» и «менеджера» более подробно.

Характер выполняемых работ
Специалист выполняет узкоспециализированные задачи, своего рода части и фрагменты.
Менеджер помимо выполнения управленческих функций и отдельных задач, занимается координацией всех фрагментов в единое целое.

Опыт подсказывает, что большинство начинающих руководителей продолжают фокусироваться на выполнении привычных функциональных задач. При этом управленческие обязанности, связанные с постановкой целей, планированием, контролем, адаптацией, обучением, мотивацией и т.д. ими нередко игнорируются. В различных бизнесах необходимый баланс функциональных и управленческих задач будет разным. С нашей точки зрения, начинающему руководителю правильно распределить приоритеты так: 60% времени уделять выполнению задач в качестве высокопрофессионального специалиста и 40% расходовать на исключительно управленческую деятельность.

Ответственность
Специалист несет ответственность исключительно за свои действия.
Менеджер, кроме ответственности за свои действия, принимает на себя ответственность за действия своих подчиненных.

Практически все, кому приходилось руководить работой начинающего менеджера, сталкивались с его неготовностью брать на себя ответственность за действия его подчиненных, что проявляется в типичных высказываниях, например: «а я это делегировал младшему специалисту, а он почему-то не сделал…» или «мне так сложно: мои подчиненные какие-то неорганизованные». Менеджеру важно понимать, что именно он несет ответственность за результаты деятельности своих подчиненных, а также за проявления их профессиональных и личностных качеств в процессе совместной деятельности. Менеджеру необходимо разъяснить своим подчиненным стандарты, правила, критерии, в рамках которых будет протекать их сотрудничество. Это позволит подчиненным понять границы своей ответственности.

Власть
Специалист не имеет власти и не располагает реальными полномочиями.
Менеджер обладает полномочиями и властью.

Очень часто приходится наблюдать, как начинающие руководители злоупотребляют собственной властью. Большинству не удается избежать соблазнов, которые появляются с наличием подчиненных, статуса «менеджер» и полномочиями. Как это проявляется? Во взаимодействии с подчиненными такой менеджер руководствуется принципом «сделай так, потому что я сказал» и обычно не объясняет причин своих указаний. Менеджер может требовать выполнения заведомо абсурдных поручений, демонстрировать «звездное» и конфликтное поведение в совместной работе с коллегами и подчиненными. Вследствие такого поведения руководитель может сильно испортить свою репутацию и отношения с подчиненными.

Управление временем
Специалисты, как правило, имеют ряд четких задач, которые легко структурируются и среди которых достаточно легко расставить приоритеты.
Менеджер расставляет приоритеты в собственной работе, а также помогает определить и согласовать зачастую конфликтующие между собой приоритеты в работе своих подчиненных.

Очень часто начинающие руководители становятся заложниками одной из крайностей: все внимание уделяют управлению людьми, а свои задачи выполняют после окончания рабочего дня, когда все разошлись по домам, или – вторая крайность – лишают подчиненных внимания, пуская их задачи на самотек, и занимаются выполнением своего функционала. В этой связи, трудно переоценить навыки планирования и управления временем. Существует большое количество инструментов и технологий, правил и принципов планирования времени, которые, безусловно, будут содействовать начинающему руководителю в эффективной организации собственной деятельности и оказании помощи своим подчиненным.

Принятие решений
Специалисты принимают решения, связанные с методикой выполнения своей работы, распределением своих усилий и т.д.
Менеджер принимает решения о сроках выполнения задач, распределении ресурсов, возможности помощи и т.п.

И здесь молодого менеджера подстерегают ловушки. Одна из них – пытаться принимать все, даже мелкие и незначительные решения, стараясь контролировать ситуацию и быть в курсе всех событий. Вторая – наоборот: ожидать от сотрудников тотальной самостоятельности и отпускать ситуацию на самотек. В этом аспекте важно уяснить, что степень самостоятельности подчиненных разнится и обусловлена эта разница отличием их опыта и уровня квалификации. Эти отличия и призван учесть индивидуальный подход к постановке задач и оценке деятельности подчиненных.

Контроль
Специалист, в силу специфики деятельности и полномочий контролирует только отдельную составляющую процесса.
Менеджер контролирует как весь процесс, так и отдельные его составляющие.

Здесь ключевым является понимание того, что контроль по своей сути является сопоставлением ожидаемого результата и полученного. Соответственно, для осуществления контроля необходимым является: понимание того, какой результат ожидается и когда и наличие критериев или стандартов, по которым этот результат будет оцениваться. При этом, данные стандарты результативности должны быть донесены до исполнителя, что облегчает его задачу и увеличивает шансы добиться желаемого результата. Основная нагрузка должна ложиться на промежуточный контроль. И чем лучше проделана работа на этапах промежуточного контроля, тем больше вероятность получить ожидаемый результат при окончательной проверке.

Оценка деятельности
Специалист оценивает свою деятельность, исходя из собственных представлений об эффективности и результативности посредством оценок руководителя.
Менеджер оценивает свою деятельность и деятельность подчиненных исходя из значимости и важности данных дел для подразделения и/или компании.

Как правило, начинающие руководители неохотно оценивают своих подчиненных. Во многом это вызвано стремлением нравится своим сотрудникам и не вызывать конфронтаций своими оценками. В ходе наших управленческих тренингов мы всегда обращаем внимание начинающих руководителей на необходимость внутренне отказаться от стремления сохранить любой ценой отношения со своими подчиненными. Мы также подчеркиваем важность качественной оценки – с помощью обратной связи или оценки компетенций, настаиваем на ее объективности, вежливости, четкости и однозначности.

Обучение сотрудников
Специалисты, как правило, передают друг другу знания бессистемно, зачастую неформально.
Менеджер, как правило, должен целенаправленно и системно заниматься обучением и развитием своих подчиненных.

На практике большинство руководителей не обучают подчиненных, поскольку, во-первых, не считают это своими прямыми обязанностями (полагая, что это работа HR или внутренних тренеров), во-вторых, не всегда умеют это делать. К сожалению, нам не раз приходилось наблюдать такую ситуацию: начинающий менеджер считает, что его подчиненные сами должны заботиться о своем обучении и развитии. При этом, подчиненные уверены, что раз им не делают замечаний и регулярно платят финансовое вознаграждение, значит все у них хорошо и они не утруждаются стремлением обогатить свою деятельность новыми методами и формами. В результате, компания часто испытывает трудности при необходимости осуществить вертикальную или горизонтальную ротацию персонала или вынуждена оплачивать дорогостоящие работы внешним службам в связи с низкой компетентностью собственных специалистов данного профиля.

Донесение разницы между специалистами и менеджерами на практике
Для профилактики и решения возможных сложностей, связанных с трудностями адаптации специалистов к роли руководителя, мы рекомендуем HR-менеджерам и внутренним тренерам включать в действующие программы подготовки начинающих менеджеров и развития специалистов мероприятия, направленные на разъяснение.

Глобализация и интеграция культур привела к заимствованию не только слов, но и целых категорий. Привычный слуху узкий специалист был заменён универсальным менеджером, о котором слагают легенды и анекдоты. Попробуем разобраться, насколько существенна разница между данными профессиями и в чём именно она выражается.

Определение

Специалист – лицо, прошедшее особую подготовку и обладающее познаниями в определённой сфере деятельности (юриспруденция, медицина, управление, программирование). Уровень компетенций подтверждается специальным документом, а также опытом работы и рекомендательными письмами. Для трудоустройства специалисту в большинстве случаев требуется диплом государственного образца.

Менеджер – представитель административного персонала, осуществляющий управленческие функции низшего, среднего или высшего звена. В России менеджерами также называют сотрудников компаний, взаимодействующих напрямую с работодателем (продажа товаров, уборка и т.д.). Однако такое «гордое» название всего лишь повышает статус неблагозвучных профессий, но не имеет особого отношения к действительности.

Сравнение

Важнейшее отличие между указанными категориями заключается в объёме понятия. Специалист – предельно широкое наименование работника, обладающего специальной подготовкой. К их числу можно отнести и менеджеров, так как тем требуется средне-специальное и высшее образование для успешной работы. Менеджер завоёвывает свой статус тогда, когда его нанимают. Специалистом можно считать любого студента, успешно выдержавшего государственный экзамен и защитившего диплом.

Выводы сайт

Объём понятия. Специалист – более широкая категория, которая включает в себя и менеджера.
Получение статуса. Специалистом становятся сразу после успешной сдачи финальных экзаменов, менеджером – при поступлении на должность.
Уровень подготовки. Менеджеры среднего и высшего звена обязательно получают высшее образование, в то время как специалист может довольствоваться средней профессионально-технической подготовкой.
Взаимодействие с коллективом. Классический менеджер всегда управляет кем-либо, в то время как специалист преимущественно находится в подчинении.
Функции и компетенции. В классическом понимании менеджер должен объединять коллектив, служить проводником идей высшего руководства в массы. Специалист – это безликий исполнитель, функции которого зависят от конкретной должности.

В деловой сфере профессия менеджера у всех на слуху, но при этом мало кто до конца понимает, в чем состоят функции этого работника и какими умениями он должен обладать. Профессионалы данного профиля очень востребованы, причем, спрос на них с каждым годом только растет. Вот только вопреки распространенному мнению, это не универсальное направление. Как утверждают работники в области профориентации, чтобы стать востребованным управленцем мало получить соответствующие знания. Надо еще и обладать определенным складом ума, типом характера и коммуникативными навыками.

Менеджером называется наемный управляющий, который следит за производством, оборотом товаров или предоставлением услуг. Он управляет организацией или отделом, работает удаленно или непосредственно в офисе.

Менеджмент как направление подразумевает организацию рабочего процесса на всех его этапах или отдельных отрезках. Чем выше профессионализм работника и длиннее перечень навыков, тем шире могут быть его полномочия, больше зарплата и вероятность карьерного роста.

Функции и должностные обязанности управленцев

Чтобы понять, что это за профессия – представитель сферы менеджмента, рекомендуется изучить перечень требований, которые предъявляются к управленцу. Не так важно, про стратегический, административный или производственный менеджмент идет речь, работник обязан распределять функции между сотрудниками, предоставлять им алгоритмы выполнения задач и контролировать все процессы на предприятии.

Независимо от направления деятельности, в список должностных обязанностей профессионала входят такие пункты:

запуск, ведение и контроль работы организации с целью поддержания ее бесперебойного и результативного функционирования;
определение стратегических целей и составление планов по выполнению задач;
оценка степеней риска заключаемых договоренностей, соблюдение их пунктов;
анализ деятельности предприятия в кадровой сфере, оценка работы персонала, составление планов мотивации и поощрения сотрудников;
поддержка плодотворной связи с деловыми партнерами;
анализ рынка с целью выявления спроса на профильные товары или услуги;
привлечение сторонних экспертов к решению поставленных высшим руководством задач.

Профессия менеджера предусматривает работу в разных сферах, независимо от того, управляет он небольшим отделом или огромным предприятием. Главная цель этого специалиста – увеличение прибыли конкретной организации или снижение ее затрат.

Классификация представителей менеджмента

Описание профессии менеджера и перечень его должностных обязанностей во многом зависят от того, на каком уровне управления находится специалист. В направлении выделяют три международных ступени иерархии. На движение вверх по карьерной лестнице влияют: образование, наличие опыта и навыков, умение применить теоретические знания на практике.

Какие бывают менеджеры:

низшее звено. В категорию входят младшие начальники, у которых есть хотя бы один подчиненный. Для начала карьеры даже не требуется профильного образования. Яркий пример такого работника – мастер, администратор магазина или учреждения по предоставлению услуг, менеджер по продажам, заведующий кафедрой;
среднее звено. В этом случае без высшего образования не обойтись. Управление ведется на уровне отдела, цеха, факультета, одной из точек сети. Такой менеджер контролирует работу начальников низшего звена;
высшее звено. Это самая малочисленная категория. Даже на больших предприятиях такие управленцы представлены группой лишь из нескольких человек. Зачастую данные работники обладают дипломами в ряде сфер, многолетним опытом работы по конкретному профилю. Сюда входят директора предприятий, магазинов, образовательных и других социальных учреждений, производств.

Несмотря на схожие принципы работы управленцев во всех сферах, лучше изначально определиться с предпочтительной тематикой. Направление развития карьеры поможет установить профориентация. Путем тестов, разработанных психологами и статистиками, выявляют отрасли, которые наиболее интересны конкретному человеку.

Достоинства и недостатки работы в сфере менеджмента

Перед тем как отправиться учиться на менеджера, рекомендуется оценить плюсы и минусы профессии. Некоторые моменты можно рассматривать с двух сторон. Например, мобильность менеджера. Для одних частые командировки становятся приятным бонусом, для других – нежелательной спецификой работы.

Дэвид Заслав — ТОП-менеджер Discovery Communications. З/п $156 млн

Плюсы направления

Как и во многих других специальностях, в сфере менеджмента можно отлично зарабатывать. При этом перспективы карьерного роста практически безграничны. Даже управленцам высшего звена зачастую есть, куда расти, при условии наличия нужных навыков. Менеджеры постоянно общаются с людьми, что позволяет им быстро обзаводиться полезными связями и при желании менять сферу деятельности. Еще одно достоинство такого выбора – востребованность квалифицированных сотрудников. Опытный и амбициозный управленец всегда найдет себе хорошее место.

Минусы профессиональной сферы

Есть в профессии менеджера и негативные моменты. Во-первых, уровень конкуренции в данной сфере постоянно растет. Это требует от сотрудников полной отдачи, постоянного развития, работы над улучшением навыков. Во-вторых, менеджерам необходимо быть готовым к работе в условиях стресса. Именно на них лежит ответственность принятия решений, они отвечают за полученный результат. Доходы у большинства менеджеров на начальном этапе их карьеры невысокие. Зато их рост полностью зависит от самого специалиста.

Еще один важный момент – для работы в менеджменте надо обладать особым складом характера, или же посещать различные тренинги для развития необходимых качеств. Характеристика человека, который рассчитывает на успех в качестве менеджера, выглядит примерно так. Это яркая и знающая себе цену личность с повадками лидера и умением управлять людьми. Дополнительными плюсами менеджера считаются коммуникабельность, аналитический склад ума, внимательность, хорошая память.

Как стать менеджером

Обучение по направлению «менеджмент» сегодня проводится не только в больших профильных учреждениях, но даже региональных обучающих организациях.

Какие предметы нужно сдавать, чтобы поступить в вуз менеджмента, зависит от специфики направления. Сегодня менеджеров готовят как гуманитарные, так и технические факультеты. Во втором случае, помимо хороших знаний по русскому языку, математике и обществознанию могут понадобиться высокие оценки по физике или химии. На международный менеджмент требуется дополнительно пройти испытания по иностранным языкам.

На выходе из учебного заведения квалифицированный менеджер должен знать:

основы права в области регулирования коммерческой и предпринимательской деятельности;
стратегию ведения бизнеса и рыночную экономику;
специфику работы с персоналом;
технологии и правила ведения маркетинговых исследований, рекламных кампаний;
основы налогообложения, документооборота, делопроизводства, администрирования;
принципы составления бизнес-планов, коммерческих и юридических соглашений;
этику делового общения, положения охраны труда;
основы логистики и государственной сертификации.

Дополнительным плюсом для менеджера считаются знания, полученные на курсах по социологии, психологии, кадровому делу, основам рекламы и маркетинга. Современному менеджеру желательно владеть хотя бы одним иностранным языком на приличном уровне. У человека, который постоянно общается с людьми, должны быть правильная речь и высокий уровень грамотности.

Юлия Оника , бизнес-тренер

Сегодня большинство украинских бизнесов в своей кадровой политике ориентируются на формирование менеджмента среднего звена в большинстве своем внутренними ресурсами компании за счет развития и продвижения опытных специалистов. У такого подхода несколько очевидных преимуществ — это позволяет бизнесу…

Не зависеть от ситуации дефицита компетентных сотрудников на рынке
Получить заслуживающего доверия, мотивированного и лояльного к компании управленца
Брать на руководящие должности сотрудников с хорошим пониманием особенностей бизнес-процессов, знающих формальные и неформальные правила и специфику деятельности конкретной компании

Быть руководителем — просто?

Чем обусловлена данная неготовность? С нашей точки зрения, причин несколько. Во-первых, чаще всего ошибочными представлениями специалиста о роли руководителя . Многие успешные специалисты убеждены, что роль менеджера сводится к раздаче распоряжений и участие в рабочих совещаниях с высшим руководством. При этом, ими совершенно игнорируется координирующий, мотивационный и контролирующий аспекты руководящей позиции. Во-вторых, наличием определенных стереотипов , которые искажают, упрощают или усложняют действительность. Вот несколько примеров: «если ты хорошо разбираешься в деле - ты легко сможешь руководить людьми, которые этим делом занимаются», «руководитель - проще простого, просто ставь цель и спрашивай, как продвигается ее выполнение» или «каждый человек с высшим образованием может быть хорошим руководителем». Такие стереотипы порой мешают сотруднику уделить должное внимание и силы формированию у себя необходимых знаний и навыков, а также психологических характеристик, которые смогли бы обеспечить его долгосрочную эффективность в качестве руководителя.

Как следствие, начинающие руководители могут быть неэффективны в своей деятельности. В лучшем случае, они продолжают работать и мыслить как специалисты . В худшем - создавать своими действиями ситуации, в которых будет место неоправданным расходам, снижению определенных показателей эффективности, демотивированные подчиненные и т.д. На личностном уровне начинающий руководитель будет проживать не самые лучшие ощущения собственной некомпетентности. В самом деле: его попытки принимать самостоятельные решения терпят крах, он боится потерять авторитет, вызвать недовольство руководства нерешительностью или неверными решениями, сомневается об уместности обращения за помощью, в том числе к непосредственному руководителю.

Наша практика показывает, что для того, чтобы избежать проблем, связанных с психологической адаптацией к новой роли, начинающим руководителям часто бывает достаточно понять, что «специалист» и «менеджер» это две разные роли , два разных стиля поведения. Кроме этого, у менеджера кроме его собственных функциональных задач добавляются управленческие функциональные обязанности. Все это оказывает очень четкие различия в различных областях деятельности.

Рассмотрим отличия более подробно.

Характер выполняемых работ

Специалист выполняет узкоспециализированные задачи, своего рода части и фрагменты. Менеджер помимо выполнения управленческих функций и отдельных задач, занимается координацией всех фрагментов в единое целое.

Ответственность

Специалист несет ответственность исключительно за свои действия. Менеджер , кроме ответственности за свои действия, принимает на себя ответственность за действия своих подчиненных.

Власть

Специалист не имеет власти и не располагает реальными полномочиями. Менеджер обладает полномочиями и властью.

Управление временем

Специалисты , как правило, имеют ряд четких задач, которые легко структурируются и среди которых достаточно легко расставить приоритеты. Менеджер расставляет приоритеты в собственной работе, а также помогает определить и согласовать зачастую конфликтующие между собой приоритеты в работе своих подчиненных.

Очень часто начинающие руководители становятся заложниками одной из крайностей: все внимание уделяют управлению людьми, а свои задачи выполняют после окончания рабочего дня, когда все разошлись по домам, или - вторая крайность - лишают подчиненных внимания, пуская их задачи на самотек, и занимаются выполнением своего функционала. В этой связи, трудно переоценить навыки планирования и управления временем. Существует большое количество инструментов и технологий, правил и принципов планирования времени, которые, безусловно, будут содействовать начинающему руководителю в эффективной организации собственной деятельности и оказании помощи своим подчиненным.

Принятие решений

Специалисты принимают решения, связанные с методикой выполнения своей работы, распределением своих усилий и т.д. Менеджер принимает решения о сроках выполнения задач, распределении ресурсов, возможности помощи.

И здесь молодого менеджера подстерегают ловушки. Одна из них - пытаться принимать все, даже мелкие и незначительные решения, стараясь контролировать ситуацию и быть в курсе всех событий. Вторая - наоборот: ожидать от сотрудников тотальной самостоятельности и отпускать ситуацию на самотек. В этом аспекте важно уяснить, что степень самостоятельности подчиненных разнится и обусловлена эта разница отличием их опыта и уровня квалификации. Эти отличия и призван учесть индивидуальный подход к постановке задач и оценке деятельности подчиненных.

Контроль

Специалист , в силу специфики деятельности и полномочий контролирует только отдельную составляющую процесса. Менеджер контролирует как весь процесс, так и отдельные его составляющие.

Оценка деятельности

Специалист оценивает свою деятельность, исходя из собственных представлений об эффективности и результативности посредством оценок руководителя. Менеджер оценивает свою деятельность и деятельность подчиненных исходя из значимости и важности данных дел для подразделения и/или компании.

Как правило, начинающие руководители неохотно оценивают своих подчиненных. Во многом это вызвано стремлением нравится своим сотрудникам и не вызывать конфронтаций своими оценками. В ходе наших управленческих тренингов мы всегда обращаем внимание начинающих руководителей на необходимость внутренне отказаться от стремления сохранить любой ценой отношения со своими подчиненными. Мы также подчеркиваем важность качественной оценки - с помощью обратной связи или оценки компетенций, настаиваем на ее объективности, вежливости, четкости и однозначности.

Обучение сотрудников

Специалисты , как правило, передают друг другу знания бессистемно, зачастую неформально. Менеджер , как правило, должен целенаправленно и системно заниматься обучением и развитием своих подчиненных.

Как донести менеджеру то, что он теперь — менеджер?

Для профилактики и решения возможных сложностей, связанных с трудностями адаптации специалистов к роли руководителя, мы рекомендуем HR-менеджерам и внутренним тренерам включать в действующие программы подготовки начинающих менеджеров и развития специалистов мероприятия, направленные на разъяснение:

Отличительных особенностей работы специалиста и менеджера
Возможных психологических реакций на сложные ситуации, способы их корректировки и пути выхода из создавшихся ситуаций

С нашей точки зрения, это простое решение позволит существенно минимизировать вероятность управленческих ошибок начинающих менеджеров, за которые компаниям часто приходится платить непомерно высокую цену. Опыт компаний, которые следовали этим рекомендациям, показывает, что при минимальных затратах на такую дополнительную подготовку, удается существенно ускорить период адаптации начинающих менеджеров и значительно повысить их эффективность.