японо-советских и японо-российских отношений в послевоенный период 1945-1995 гг. М., 1995.

ПРИЛОЖЕНИЯ

№ 1. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 5 июля 1995 г. № 119-ФЗ

№ 2. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885

№ 3. Об утверждении положения О Министерстве иностранных дел Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 14 марта 1995 г. № 271

№ 4. Структура Министерства иностранных дел Российской Федерации

№ 5. Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы. Указ Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 г. № 981

№ 6. О внесении дополнений в сводный перечень государственных должностей Российской Федерации, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 11 января 1995 г. № 32, и об утверждении перечня государственных должностей федеральной государственной службы категории «в» в Министерстве иностранных дел Российской Федерации, дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 20 декабря 1996 г. № 1748

№ 7. О координирующей роли Министерства иностранных дел Российской Федерации в проведении единой внешнеполитической линии Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 12 марта 1996 г. № 375

№ 8. Положение о Посольстве Российской Федерации. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 28 октября 1996 г. № 1497

№ 9. Об утверждении Положения о Чрезвычайном и Полномочном После Российской Федерации в иностранном государстве. Указ Президента Российской Федерации от 7 сентября 1999 г. № 1180

№ 10. Об утверждении Положения о консульском учреждении Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 5 ноября 1998 г. № 1330

№ 11. Об утверждении Положения о Постоянном представительстве Российской

Федерации при международной организации. Указ Президента Российской Федерации от 29 сентября 1999 г. № 1316

№ 12. О порядке присвоения и сохранения дипломатических рангов и об установлении ежемесячной надбавки к должностному окладу за дипломатический ранг. Указ Президента Российской Федерации от 15 октября 1999 г. № 1371

№ 13. «Несмотря ни на какие проблемы и потери, потенциал нашей страны остается огромным». Выступление В.В.Путина на Совещании послов и постоянных представителей в МИД России 12 июля 2002 г.

№ 14. О некоторых вопросах регулирования условий труда работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей. Постановление Правительства Российской Федерации от 2 декабря 1994 г. № 1337

№ 15. Вопросы финансового и материального положения Министерства иностранных дел Российской Федерации. Постановление Правительства Российской Федерации от 23 октября 1995 г. № 1029

№ 16. Правила внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Министерства иностранных дел Российской Федерации. Утверждены приказом по МИД России от 5 января 1996 г. № 76 А

№ 17. Положение о Департаменте кадров Министерства иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 13 августа 1996 г. № 6369

№ 18. Структура Департамента кадров МИД России

№ 19. Положение о Департаменте консульской службы Министерства иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 14 августа 1996 г. № 6430

№ 20. Положение о Правовом департаменте Министерства иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 13 марта 1998 г. № 2053

№ 21. Положение о Представительстве Министерства иностранных дел Российской Федерации на территории Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 4 ноября 1996 г. № 9304

№ 22. Положение о порядке приема в МИД России выпускников высших учебных заведений, впервые поступающих на государственную службу. Утверждено приказом по МИД России от 14 марта 2001 г. № 2467

№ 23. Порядок представления руководящих дипломатических работников загранучреждений и центрального аппарата МИД России и его представительств на территории Российской Федерации к присвоению дипломатических рангов Чрезвычайного и Полномочного Посла и Чрезвычайного и Полномочного Посланника 1 и 2 класса. Утверждено приказом по МИД России от 11 февраля 1999 г. № 1294

№ 24. Положение о ротации дипломатических кадров. Утверждено приказом по МИД России от 6 июля 1994 г. № 3521

№ 25. Положение о кадровом резерве МИД России. Утверждено приказом по МИД России от 4 августа 1998 г. № 9140

№ 26. Об усилении трудовой дисциплины в коллективах загранучреждений МИД. Приказ по Министерству иностранных дел Российской Федерации от 16 мая 1997 г. № 4703

№ 27. Положение о работе с ветеранами дипломатической службы в Министерстве иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 1 декабря 1999 г. № 14329

От деятельности кадровой службы во многом зависит будущее компании. Насколько эффективно и со знанием дела сформированная команда будет выполнять свои обязанности и по каким критериям подбирать коллектив — основные проблемы кадров и если их вовремя не решить, о позитивном развитии бизнеса можно забыть.

Несмотря на сложность стоящих перед кадровыми службами проблем, пути решения есть, но эффективность методов зависит от грамотно выстроенной политики кадровой работы.

Ключевые кадровые проблемы

Первая проблема кадровой службы лежит на поверхности — как и где найти профессионала, имеющего хорошее образование, высокую трудовую классификацию, способного учиться и осваивать новые технологии и имеющего достаточный рабочий стаж. Таких специалистов немного и найти их любой компании совсем непросто. Дефицит кадров отчетливо наблюдается и с другой стороны. В мегаполисах существует острая необходимость в выполнении больших объемов неквалифицированной черновой работы, но рабочих рук не хватает из-за сложных условий труда, относительно невысокой оплаты и большой текучки кадров, как следствие. Наглядный пример — сфера торговли.

Представители рабочего персонала компаний часто недовольны материальными условиями, степенью социальной защиты, рабочими условиями. Повысить зарплату на фоне экономических кризисов без ущерба для компании практически невозможно, но можно улучшить социальный пакет для замедления процесса текучки кадров. Но и социальный пакет требует вложений денежных средств. К сожалению, это останавливает многих предпринимателей, предпочитающих вложить свободные средства в развитие производства.

В связи с непрекращающимся ростом инфляции плановое повышение зарплат жизненно необходимо. В противном случае, фактическая зарплата сотрудников будет уменьшаться и дойдя до критических границ, вынудит их уходить.

Еще одна проблема кадров — уровень из квалификации. Сейчас практически в любой сфере бизнеса и производства применяются новые технологии, каждая отрасль в разных темпах, но развивается. Если компания вовремя не применит в своей работе новшество, моментально окажется позади конкурентов. Набор в коллектив компании профессионалов с современными знаниями, готовых учиться и осваивать новое — приоритетная задача кадровиков.

Пути решения кадровых проблем

1. Поддержка уровня доходов сотрудников на высоком, конкурентоспособном уровне. Даже незначительное снижение зарплат моментально провоцирует отток кадров в конкурирующие компании. Задача компании — регулярно мониторить показатели зарплат в других компаниях, следить за экономическими новостями, отслеживать уровень инфляции.

2. Расширенный социальный пакет. В комплекс социальных бонусов от компании могут быть дополнительно включены бесплатное питание, качественные условия для труда и отдыха, страховка медицинская, корпоративная связь, фитнес и прочие оплачиваемые услуги. Высокие поначалу затраты легко окупается, так как социальная поддержка значительно снижает текучесть кадров, экономит время на обучение новичков и улучшает эффективность деятельности организации.

3. Праздники и прочие мероприятия корпоративны. Ощущение сопричастности, эмоциональная привязанность, ощущение радости, сплоченность коллектива — всего этого можно добиться благодаря проведению корпоративных мероприятий.

4. Обучение. Тренинги и переподготовка кадров поддерживает интерес сотрудников к работе и помогает им осваивать новые технологии.

5. Мотивация. Представителям компании нужно проводить регулярную работу со своими сотрудниками на предмет мотивации работы в компании, постоянно актуализировать цели и задачи. Уважать желание штатной единицы расти по лестнице карьеры. Осознавая реальность своих карьерных перспектив, штатный сотрудник будет прикладывать максимум усилий.

Теги по материалу: Проблемы кадровой работы, проблемы организации кадровой работы.

05.04.2016 05:03

Можно ли уволить руководителя во время отпуска по уходу за ребенком? Нужно ли оплачивать больничный во время учебы сотрудника? Как правильно оформить гендира? Как исправить ошибку в больничном листе? Эксперты СКБ Контур анализируют самые сложные кейсы из ежедневной работы кадровиков и дают обоснованные рекомендации.

1. Можно ли уволить руководителя во время отпуска по уходу за ребенком?

Руководитель, у которого закончился срок полномочий, находится в отпуске по уходу за ребенком. Можно ли его уволить?

Отвечает эксперт Ольга Кубах :

Увольнение руководителя в таком случае допустимо и не будет нарушением Трудового кодекса РФ, так как причина расторжения трудовых отношений - окончание срока трудового договора, а не инициатива работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель должен уволить сотрудника, если не планирует продолжать с ним трудовые отношения в дальнейшем.

Если не уволить руководителя в момент окончания срока действия договора, принцип срочности договора утратит силу (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). В таком случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

2. Как рассчитать суточные расходы, если командировка выпадает на выходные?

Командировка у сотрудника начинается с воскресенья и продолжится две недели. Как рассчитать суточные расходы без ошибок? Зависит ли расчет от выходных и рабочих дней?

Отвечает эксперт Сергей Токарский :

Нормативные документы для расчета командировочных - Налоговый кодекс (ст. 217) и Трудовой кодекс (ст. 166, 167 и 168). Максимальный размер суточных в 2016 году внутри России составляет 700 руб., за границу - 2500 руб.

В данном случае суточные необходимо выплатить начиная с воскресенья по день возвращения сотрудника из командировки.

Суточные выплачиваются за каждый день пребывания в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, дни пребывания в дороге (в том числе и вынужденные задержки в пути). Работодатель самостоятельно рассчитывает размер суточных с учетом объема, сложности и других нюансов служебного задания. В длительность командировки также включается время пребывания сотрудника в пути с учетом вида транспорта.

Начало командировки - дата отправления поезда, самолета, и т.д., окончание - дата прибытия транспортного средства к месту постоянной работы. Если время отправления транспортного средства до 24 часов, днем отбытия считаются текущие сутки, после 24 часов - следующие сутки. Аналогично определяется дата прибытия сотрудника к месту постоянной работы.

Оплата дней командировок по среднему при расчете зарплаты за месяц производится согласно табелю рабочего времени, положению предприятия. При отсутствии подтверждения факта работы сотрудника в выходные дни на командируемом предприятии (отдельного табеля рабочего времени, например) выходные дни по среднему не оплачиваются. Если сотрудник вынужден выезжать в выходной день, и предприятие не возражает оплатить, то об этом следует указать в приказе на командировку.

3. Нужно ли оплачивать больничный во время учебы сотрудника?

Компания заключила с работником ученический договор с отрывом от производства, но во время обучения он заболел. Должны ли в этом случае оплачиваться одновременно и больничный, и стипендия за этот период?

В этом случае организация обязана оплатить только больничный лист. Отправленный на обучение сотрудник является работником организации, следовательно, он застрахован на случай временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ). Компания не должна выплачивать стипендию, так как она начисляется только в период обучения (ст. 201 ТК РФ).

4. Как поступить с сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет?

Сотрудница, работающая в госорганизации, с 20 ноября 2015 года находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет (за внуком) и работает сокращенную рабочую неделю. Каждый месяц она пишет заявление на составление индивидуального графика на месяц.

1 марта 2016 года заявление написано не было, поскольку сотрудница планировала уйти в отпуск по уходу полностью, чтобы не работать, работодатель дал устное согласие на это. 2 марта 2016 года она попросила день очередного отпуска, с 3 марта 2016 года у нее больничный лист.

Может ли сотрудница, находясь на больничном листе, написать уведомление, что она с первого дня выхода с больничного просит уйти в отпуск по уходу за ребенком? Возможно ли это сделать по почте с уведомлением? Как правильно писать такое заявление? Нужно ли прилагать какие-то документы? Работодатель 3 марта 2016 года объявил сотруднице выговор и хочет ее уволить.

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Наталия Мамыкина:

В ст. 193 ТК РФ говорится о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудница не вышла на работу 1 марта, 2 марта она взяла день в счет отпуска, а 3 марта - заболела. Прогул 1 марта - один дисциплинарный поступок, а вы применили к нему два дисциплинарных взыскания, что уже является нарушением, при этом хотите применить третье взыскание.

Если сотрудница уже находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет и предоставила все документы, писать повторное заявление на отпуск не нужно. Но нужен ее отказ от работы на условиях неполного рабочего времени. Заявление может быть отправлено почтой.

5. Как оформить генерального директора?

Директор оформлен по ООО и включен в штатное расписание. Он является единственным учредителем. Издан приказ о назначении директора. Он оформлен с 29 июня 2015 года и по сегодняшний день отчисляются налоги в бюджет.

Штатное расписание и приказ о назначении директора предоставлялся в ФНС, по их запросу о предоставлении информации относительно НД по НДС.

Минтруда в своем Письме от 28.12.2006 № 2262-6-1 говорит, что по отношению к генеральному директору, который является единственным учредителем (участником, акционером) организации, отсутствует работодатель, а подписание договора одним и тем же лицом от имени сотрудника и от имени работодателя не допускается. Является ли такая ошибка грубой?

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Светлана Пятовол:

Это не является ошибкой. Если единственный участник общества -руководитель, выполняющий обязанности по руководству обществом, вознаграждение за свою работу он может получать только на основании трудового договора. Поэтому с директором надо заключить трудовой договор.

Вообще имеется много противоречивой информации по вопросу заключения трудового договора с директором, который является единственным учредителем организации. Письмо Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 № 22-2-3199: единственный участник общества, возлагая на себя своим решением функции единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.), осуществляет управленческую деятельность без заключения какого-либо договора, в том числе и трудового. Такой вывод обосновывается тем, что согласно ст. 273 Трудового кодекса РФ положения гл. 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества.

В своем Письме от 06.03.2013 № 177-6-1 Роструд делает вывод, что в данном случае трудовой договор не заключается. Выводы делаются на основании толкования ст. 273 ТК РФ. Основой указанной нормы является невозможность заключения договора с самим собой, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, то есть двусторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен. Это дает основание Роструду делать вывод, что на отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется. Единственный участник общества должен своим решением возложить на себя функции руководителя, а управленческая деятельность в этом случае должна осуществляться без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.

Письмо Минфина России от 17.10.2014 № 03-11-11/52558 говорит, что поскольку трудовой договор предполагает наличие двух сторон - работника и работодателя, при отсутствии одной стороны - работодателя его заключить нельзя. Руководитель организации, являющийся ее единственным учредителем и членом организации, не может сам себе начислять и выплачивать заработную плату. Поэтому выплаты в пользу руководителя не могут учитываться в составе расходов при определении объекта налогообложения по единому сельскохозяйственному налогу и не образуют объекта обложения страховыми взносами во внебюджетные фонды.

6. Нужно ли расторгать трудовой договор с иностранцем?

У сотрудника-иностранца истек срок разрешения на работу в РФ, однако он уже обратился в ФМС за новым. Нужно ли расторгать трудовой договор с ним?

Отвечает эксперт Ольга Кубах:

Как отмечается в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Одним из таких обстоятельств считается истечение срока действия специального права - разрешения на работу в России (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Аналогично высказывается в своем письме Роструд (письмо от 23.10.2013 № ПГ/9509-6-1).

Не стоит забывать о том, что законодательством не установлена обязанность заключать договор с иностранцем только на срок действия разрешения на работу. Изначально трудовой договор может быть заключен на неопределенное время. Но сотрудник-иностранец может заниматься трудовой деятельностью в России только при наличии разрешения. Поэтому по истечении срока его действия организация должна расторгнуть с ним трудовой договор. Отстранение от работы до оформления нового разрешения в данном случае невозможно.

Основанием для отстранения может быть только временное приостановление специального права (на срок до двух месяцев), а не его аннулирование. Это следует из положений абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Однако временное приостановление разрешений на работу в России не предусмотрено п. 11 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ. ФМС России может только аннулировать такие разрешения.

7. Как исправить ошибку в больничном листе?

В больничном листе допущена ошибка - неправильно вписан страховой стаж. Что делать?

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Светлана Романова:

Ошибочную запись нужно аккуратно зачеркнуть, внести правильную запись взамен ошибочной на оборотную сторону бланка больничного, подтвердив записью «исправленному верить», подписью и печатью работодателя (п. 65 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н). Если работодатель - физлицо, то печать проставляется, если она имеется. Недопустимо исправление ошибок с помощью корректирующего или иного аналогичного средства.

8. Имеет ли право работник, длительное время находящийся на больничном, на отпуск?

Работник принят на работу в августе, но через два месяца заболел и находился до конца ноября на больничном. В конце ноября он перенес операцию. До середины февраля у него больничный лист. С больничного работник выписан на легкий труд. Имеет ли он право на очередной отпуск?

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Алла Грешкина:

В ст. 121 ТК РФ говорится, что в стаж работы, который дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, входит: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие дни отдыха.

Время нахождения работника на больничном - период, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В данном случае работник имеет право на предоставление очередного оплачиваемого отпуска - с февраля, спустя шесть месяцев после трудоустройства.

9. Как подсчитать годовую норму часов при вахтовом методе и 12-ти часовой смене?

При вахтовом методе продолжительность рабочей смены составляет 12 часов. Отпуск в 2016 году запланировал по графику - с 18 сентября по 17 октября (40 календарных дней). Годовая норма при суммированном учете - 1974 часа. Сколько часов, приходящихся на дни отпуска сотрудника, нужно отнять от годовой нормы часов, чтобы определить годовую норму часов сотрудника в 2016 году?

Эксперт справочно-правового сервиса Норматив Алла Грешкина:

При вахтовом методе работы и суммированном учете рабочего времени время, исключаемое из годовой нормы часов в связи с отпуском, определяется как количество часов отсутствия, приходящихся на рабочее время в соответствии с графиком сменности работника (Письмо Роструда РФ от 01.03.2010 № 550-6-1).

Определите количество смен, приходящихся на отпуск (так, если бы работник не пошел в отпуск), и умножьте на продолжительность одной смены.

10. Какую статью указать в трудовой в связи с уходом работника на пенсию?

Отвечает эксперт Ольга Кубах:

Достижение пенсионного возраста не является основанием для расторжения трудовых отношений с работником. Если он вышел на пенсию, но продолжает работать, к нему в случае увольнения применяются общие основания, указанные в ст. 77 ТК РФ. Одно из них - собственное желание сотрудника. В этом случае в трудовую, независимо от того, находится он на пенсии или нет, необходимо внести следующую запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно части 1 ст. 80 ТК РФ, о желании уволиться работник должен предупредить работодателя письменно, за две недели. Однако в части 3 этой же статьи содержится оговорка: если расторжение трудовых отношений между работодателем и работником связано с выходом последнего на пенсию, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, то есть не требовать соблюдения двухнедельного срока. Следовательно, в трудовой запись будет такой: «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

Реорганизация поднимает новые кадровые вопросы. Нужно разработать документы для правопреемника и решить судьбу персонала: тех, кто не останется, уволить, с остальными договориться об условиях работы

Компания приняла решение о своей реорганизации (в форме слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения). Руководство поручает:

• провести мероприятия, касающиеся непосредственно реорганизации (уведомить налоговую инспекцию и кредиторов, зарегистрировать реорганизацию и т. д.);
• решить кадровые вопросы, возникающие в процессе такой реорганизации.

Первое, что нужно учесть, - это то, что при реорганизации трудовые отношения с сотрудниками автоматически не прекращаются. Другими словами, сама по себе реорганизация не считается основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Кстати, именно поэтому и не нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск . Ведь считается, что сотрудники продолжают работать в той же организации. Вместе с тем в процессе реорганизации увольнения все же возможны.

В любом случае при реорганизации возникает ряд вопросов в сфере трудового права и кадрового документооборота.

Кадровые вопросы при любых формах реорганизации

В процессе реорганизации юридического лица (независимо от ее формы) необходимо провести следующие кадровые мероприятия:

2) разработать документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике;

3) уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации;

4) расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками, которые прекращают работу в связи с реорганизацией;

5) оформить документы сотрудников, которые продолжают работу после реорганизации;

6) передать кадровые документы организации-правопреемнику.

Как составить проект штатного расписания

Сразу после того как компания примет решение о реорганизации, имеет смысл определить структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника (т. е. организации, к которой перейдут права и обязанности реорганизованного лица). Для этого нужно составить проект штатного расписания.

Если реорганизация сопровождается , их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0).

Как разработать кадровые документы

Важно как можно скорее составить необходимые кадровые документы, которые вступят в силу после завершения реорганизации (это нужно сделать при реорганизации в любой из форм, за исключением некоторых ситуаций в процессе присоединения). В противном случае такие документы понадобится составлять тогда, когда сотрудники реорганизованной компании уже фактически будут работать в организации-правопреемнике. Поскольку времени на разработку и анализ положений этих документов будет крайне мало, возрастет риск ошибок и недостаточного урегулирования отношений с сотрудниками. Впоследствии это может привести к недопониманию и трудовым спорам.

До того момента, как реорганизация будет завершена (т. е. до ), стоит разработать следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора .

Имеет смысл также заранее подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, условия которых будут изменены в процессе реорганизации. Однако подписывать такие соглашения работодателю понадобится уже после завершения реорганизации.

Как уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации

Во-первых, всех сотрудников надо заранее уведомить. Это обязательно, только когда меняются организационные или технологические условия труда (режим труда и отдыха, техника и технология производства и т. д.). Однако и в иных случаях уведомление будет полезно.

Во-вторых, есть ситуации, когда помимо уведомления требуется также получить письменное согласие сотрудника. Это необходимо, если изменение условий договора подпадает под критерии перевода сотрудника на другую работу.

1. Уведомление. Уведомить сотрудника необходимо тогда, когда в результате реорганизации условия заключенного с ним трудового договора изменятся по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до планируемой даты завершения реорганизации (даты регистрации данного факта в ЕГРЮЛ). Уведомление составляют в произвольной форме (см. образец 1 ниже).

Уведомление о реорганизации (образец 1)

Вместе с уведомлением сотруднику имеет смысл выдать дополнительное соглашение к трудовому договору (если оно составлено заранее). Это позволит наглядно продемонстрировать сотруднику, какие изменения трудовых отношений повлечет реорганизация.

Если сотрудника устроят предстоящие перемены, можно посоветовать ему:

• подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;
• оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

В таком случае впоследствии организация-правопреемник (работодатель) сможет оперативно оформить кадровые изменения в связи с проведенной реорганизацией. Для этого работодателю понадобится лишь подписать дополнительные соглашения, предварительно подписанные и оставленные сотрудниками, а также внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

В то же время закон не обязывает работодателя выдавать уведомление о реорганизации одновременно с дополнительным соглашением к трудовому договору. Другими словами, уведомить сотрудников можно еще до того, как будут составлены . Такую тактику стоит выбрать тогда, когда реорганизацию необходимо провести в максимально короткий срок.

Если организационные или технологические условия труда останутся прежними, уведомлять сотрудника не обязательно. Однако лучше это все же сделать. Дело в том, что любой сотрудник вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Чтобы заранее понять, продолжит ли сотрудник работать в организации-правопреемнике, нужно сообщить ему о реорганизации. Сделать это целесообразно в том же порядке, что и при обязательном уведомлении сотрудников (образец 2 ниже).

Уведомление о реорганизации (образец 2)

2. Обязательное согласие. Эти правила применяются при переводе сотрудника. То есть в случае, если в результате реорганизации изменится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

• трудовая функция сотрудника и (или)
• структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, и (или)
• местность, в которой работает сотрудник, то есть населенный пункт в пределах его административно-территориальных границ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Чтобы перевести сотрудника, необходимо получить его письменное согласие на перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Сделать это целесообразно следующим образом: включить в уведомление о реорганизации отдельную графу, где сотрудник должен написать, согласен он на перевод или нет.

Как уволить сотрудников

В процессе реорганизации сотрудника можно уволить в двух случаях:

• если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
• если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А может ли реорганизуемая компания по своей инициативе уволить сотрудников на основании реорганизации или ликвидации? Нет, не может. Дело в том, что сама по себе реорганизация не считается основанием для увольнения. Напротив, закон устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками компании не расторгаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если уволить сотрудника со ссылкой именно на реорганизацию (например, в связи с присоединением одной компании к другой), увольнение будет считаться незаконным.

При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на ликвидацию организации, то есть на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ведь при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке универсального правопреемства. Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации.

В то же время реорганизуемая компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником по причине сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией . Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи в уведомлении, которое составил работодатель, либо в виде отдельного заявления в произвольной форме.

На основании отказа нужно издать приказ об увольнении по форме № Т-8 (или по самостоятельно разработанной форме) и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

2. Реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников организации . О предстоящем расторжении трудового договора нужно - не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. А при вероятности массового увольнения сотрудников - не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

Напомним, что Трудовой кодекс РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Многие действующие соглашения в качестве критериев массового увольнения используют критерии, приведенные в пункте 1 Положения, утвержденного постановлением Совмина - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 .

Такие критерии сводятся к следующему. Организация сокращает:

50 и более человек в течение 30 дней;

200 и более человек в течение 60 дней;

500 и более человек в течение 90 дней;

1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости.

Если образец уведомления на сайте не приведен, сообщение нужно подать в письменной форме, обязательно указав должность, профессию, специальность (вместе с квалификационными требованиями) и условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника.

Также нужно уведомить:

Выборный орган первичной профсоюзной организации (если он есть) - в письменной форме, причем не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников - не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий;

Увольняемого сотрудника - персонально и под подпись, причем не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить сотруднику иную имеющуюся работу - вакантные должности, включая вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 , ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудовых договоров организация должна выплатить каждому сотруднику, увольняемому в связи с сокращением численности (штата), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за сотрудником сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К слову сказать, сотрудника реорганизуемой организации можно уволить до того момента, как истекут два месяца после предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) организации. Работодатель получит право уволить сотрудника раньше установленного срока, если будут выполняться следующие условия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

Сотрудник даст письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении;

Работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении.

При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Как оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией

После проведения реорганизации (т. е. после того, как реорганизацию зарегистрируют) руководителю организации-правопреемника нужно издать приказ о кадровых изменениях.

Если реорганизацию провели в форме слияния, присоединения, преобразования или разделения, то в приказе нужно указать, что работники организации, прекратившей деятельность в процессе реорганизации, считаются работниками правопреемника. При реорганизации в форме выделения в приказе указывают, что сотрудники реорганизованного лица, которые перешли на работу к правопреемнику, считаются работниками вновь созданной компании.

Приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией составляют в свободной форме.

В приказе руководитель поручает начальнику отдела кадров (иному уполномоченному лицу):

Внести изменения в трудовые договоры работников (т. е. подписать дополнительные соглашения в случаях, когда это необходимо);

Внести соответствующие записи о реорганизации в трудовые книжки работников.

Дополнительные соглашения к трудовым договорам нужно подписать:

С сотрудниками, работавшими до регистрации реорганизации в другой компании (реорганизованном юридическом лице). Содержание дополнительного соглашения - изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);

Со всеми сотрудниками, условия трудовых договоров которых изменились (ст. 72 ТК РФ). Содержание дополнительного соглашения - новые условия трудового договора.

В обеих ситуациях нужно внести в трудовую книжку запись о реорганизации (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6).

Если реорганизация повлекла перевод сотрудника, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору будет недостаточно. Работодателю понадобится издать приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а) или по самостоятельно разработанной форме.

В приказе о переводе нужно указать прежнюю и новую должность сотрудника. Дата приказа должна совпадать с датой регистрации реорганизации. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись, причем сделать это имеет смысл в первый рабочий день после даты реорганизации (т. е. в день издания приказа).

Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода (п. , Правил ведения трудовых книжек).

Как передать кадровые документы организации-правопреемнику

Кадровые документы реорганизованной организации, прекращающей свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник. При выделении правопреемник хранит часть кадровых документов реорганизованного лица.

Условия и место хранения архивных документов реорганизованной организации должны определить ее учредители или уполномоченные ими органы (п. 9 ст. 23 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ). К архивным документам, в частности, относятся и документы по личному составу (п. 9 ст. 23 , п. 3 ст. 3 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ).

Особенности кадровых изменений в процессе слияния

В процессе слияния всегда участвуют несколько организаций - две или более (п. 1 ст. 58 ГК РФ). В результате создается новое юридическое лицо, для которого необходимо заранее разработать новое штатное расписание и новые кадровые документы.

Сделать это целесообразно совместно со специалистами каждой из реорганизуемых компаний. В частности, юристу организации, участвующей в слиянии, важно взаимодействовать с юристами других реорганизуемых организаций.

Лишь при таком взаимодействии впоследствии удастся избежать споров с сотрудниками и иных негативных последствий.

Особенности кадровых изменений в процессе присоединения

При реорганизации в форме присоединения трудовые правоотношения могут измениться:

Либо только у сотрудников присоединяемой организации;

Либо у сотрудников обеих организаций - присоединяемой и основной (т. е. той, к которой проводится присоединение).

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников присоединяемой организации. Такая ситуация характерна для случая, когда основная компания:

Приобретает похожую по бизнесу компанию в другом городе или субъекте РФ (т. е. становится ее единственным участником путем приобретения долей или акций);

Желает превратить эту компанию свой в .

После того как основная компания оценит активы и приобретет новую компанию, она должна провести оценку персонала: какие сотрудники из приобретенной компании будут нужны будущему филиалу, а какие - нет.

Чаще всего руководство основной компании изначально имеет четкую картину того, как будет организован бизнес на новой территории. Как правило, у основной компании уже есть филиалы в других городах, сложившаяся структура бизнес-процессов, а также подстроенная под эти процессы организационная структура и типовой раздел штатного расписания компании с необходимым филиалу количеством сотрудников и перечнем должностей.

До начала работы с персоналом присоединяемой компании основная компания должна составить проект раздела штатного расписания для будущего филиала с конкретным количеством сотрудников в каждом подразделении. Руководству основной компании нужно понимать, что те сотрудники, которые не обозначены в штатном расписании, будут уволены в связи с сокращением численности (штата) сотрудников организации.

Затем необходимо оценить условия труда в купленной компании и сравнить с условиями труда в основной компании: режим дня, оплата труда, премирование, дополнительные отпуска и т. п.

Чтобы условия труда были одинаковыми в обеих реорганизуемых компаниях, с сотрудниками приобретенной компании имеет смысл перезаключить трудовые договоры в редакции типового трудового договора основной компании. Другими словами, присоединяемой компании стоит изменить условия труда таким образом, чтобы они стали сходными с условиями труда в основной компании. Причем сделать это целесообразно еще до проведения юридических мероприятий по реорганизации.

Для этого основная компания должна направить в только что приобретенную компанию все необходимые кадровые документы (проект раздела штатного расписания для будущего филиала, Правила внутреннего трудового распорядка в основной компании, Положение об оплате труда , типовую форму трудового договора и т. д.). На основании таких документов руководитель приобретенной компании начинает ее преобразование под будущий филиал: меняет штатное расписание, сокращает сотрудников, перезаключает трудовые договоры и т. п.

Если в обеих компаниях будут одинаковые трудовые договоры и одинаковые системы оплаты труда, все последующее оформление трудовых правоотношений пройдет намного проще, чем в ситуации, когда условия труда разные. Следовательно, приобретенную компанию имеет смысл заранее подготовить под филиал и лишь затем проводить в ней мероприятия по присоединению.

Уведомление сотрудников присоединяемой компании, а также перевод и изменение в кадровых документах проводится по общим правилам.

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников основной и присоединяемой организаций. Это происходит, как правило, тогда, когда в реорганизации участвуют независимые друг от друга компании с разными видами деятельности и различными структурами.

В таком случае основной компании необходимо создать новую организационную структуру и фактически составить новое штатное расписание. Штатное расписание целесообразно разработать совместно с сотрудниками (юристами, кадровиками) каждой из реорганизуемых компаний.

Особенности кадровых изменений в процессе разделения

Руководителям компаний, созданных в процессе разделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией. В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу к конкретному правопреемнику, то есть в компанию, созданную в процессе разделения.

Особенности кадровых изменений в процессе выделения

Руководителю компании, созданной в процессе выделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией. В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу в созданную компанию (т. е. к правопреемнику).

Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников (а не всех сотрудников реорганизованного лица).

Особенности кадровых изменений в процессе преобразования

При реорганизации в форме преобразования трудовые и, если есть, сохраняют свое действие. Оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками нет (ст. , ТК РФ).

Обычно реорганизация не меняет условия и порядок оплаты труда сотрудников. Но если изменится место работы - адрес компании, должность, условия оплаты труда и другие условия, то дополнительные соглашения к трудовым договорам надо оформить уже от имени нового работодателя. Не позднее чем за два месяца до этого надо уведомить о грядущих изменениях сотрудников. Также от имени нового работодателя. В том же порядке надо уведомить работников, если возникает необходимость сократить штат.

В трудовых книжках нужно сделать запись о переводе сотрудников в новую компанию в связи с реорганизацией. В графе 3 книжки может быть такая формулировка: «Закрытое акционерное общество «Мир» с 1 октября 2017 года преобразовано в общество ограниченной ответственностью «Мир» (ООО «Мир»)».

Кадровые вопросы при реорганизации, которая проходит в сжатые сроки

Нередко бывает так, что руководство компании ставит задачу зарегистрировать реорганизацию в конкретный срок. При этом времени на проведение кадровых мероприятий и подготовку кадровых документов не хватает. Рассмотрим наиболее типичные проблемы, с которыми можно столкнуться в процессе срочной реорганизации, и способы их решения.

1. Отсутствуют документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике.

Необходимо в максимально короткий срок разработать и утвердить прежде всего следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

2. Возникают новые структурные подразделения

Необходимо подписать дополнительные соглашения с работниками, переводимыми в новое структурное подразделение. Также нужно утвердить Положение о данном подразделении (например, Положение о филиале) и ознакомить всех его работников с новыми должностными инструкциями. Вероятно, многие документы придется оформлять задним числом, так как сотрудники окажутся не готовыми к таким резким переменам, будут брать тайм-ауты для ознакомления с документами, выдаваемыми на подпись, а также консультироваться с профсоюзом.

3. Возникают конфликты и недопонимание с профсоюзом

Важно объяснить профсоюзным лидерам всю сложность мероприятий по реорганизации и все нюансы оформляемых документов. Если наладить отношение с профсоюзом, тот в свою очередь сможет успокоить работников и дать им гарантию того, что работа и заработная плата сохранятся на прежнем уровне.

4. Сотрудники отказываются подписывать кадровые документы, уходят в отпуска и больничные

Имеет смысл организовать объезд сотрудников по домам с целью получить необходимые подписи.

Если и в этом случае сотрудники откажутся от подписания, принятие решений в отношении такого персонала понадобится отложить до их выхода на рабочие места.

Если такой выход состоится нескоро (например, если сотрудники находятся в длительных отпусках по уходу за детьми), на место сотрудников можно принять новых работников по срочным договорам. Однако по мере выхода сотрудников из отпусков придется проводить организационно-структурные мероприятия и менять штат.

5. Сотрудники увольняются и (или) спорят с работодателем

Важно придерживаться принципа максимальной открытости для сотрудников.

Всем юристам компании, включая тех, кто работает в обособленных подразделениях, имеет смысл организовать встречи с трудовыми коллективами и доходчиво разъяснить порядок проведения мероприятий по реорганизации. Лучше всего дать такие разъяснения при помощи наглядных презентаций, где каждый слайд будет содержать информацию о том или ином этапе реорганизации.

В то же время одними лишь разъяснениями и консультациями юристов ограничиваться не стоит. Оптимальный вариант - это когда в процесс взаимодействия и диалога с сотрудниками вовлечены руководство компании и ее другие отделы помимо юридического (кадровый, финансовый и т. ?д.). Более того, если в компании есть корпоративное издание (сайт), его стоит использовать для публикации планов, связанных с реорганизацией, и ее итогов.

Очень часто крупные компании могут понять в чем такая причина текучести кадров. Ведь уровень заработной платы средний по региону, да и костяк сотрудников очень сильный по своему профессионализму и человеческим качествам. Однако, сотрудники все равно уходят. Причиной этому может быть неэффективная http://www.toptalentagency.com.ua или же ее отсутствие.

Критерии оценки деятельности сотрудников и руководителя TopTalentagency

Существуют определенные критерии, которые позволяют оценить деятельность руководителя предприятия и всего персонала. Для получения достоверной и актуальной информации понадобится четкое соблюдение всех критериев. Стоит заметить, что показатели могут применятся как для всех сотрудников, так и для конкретных должностей. Естественно, что особенности деятельности руководителя кардинальным образом отличается от требований, которые предъявляются к рядовому работнику. Именно поэтому не существует универсальных критериев. Можно их распределить по группам: деловые, профессиональные, морально – психологические и специфические. Для оценки результативности деятельности используют анкетирование, шкалу поведенческих установок, описательные методы, оценки по заданному выбору и решающей ситуации. Для облегчения задачи поиска и подбора нужных кадров существуют специализированные компании, такие как TopTalentagency. Данное агентство было основано три года назад и за это время успело уже закрыть более 500 вакансий. Необходимо заметить, что они принадлежали как к внутренним, так и международным проектам.

Эксперт в отдельном сегменте рынка

За каждым специалистом агентства закреплен отдельный сегмент рынка, в котором он владеет определенным опытом и практическими навыками. Таким образом, рекрутер понимает все особенности вверенного ему рынка и учитывает их в своей работе. Данная стратегия обусловила создание собственной базы кандидатов для проектов. Кроме этого, TopTalentagency дополнительно привлекает консультантов, если речь идет об узкой специализации. Происходит это на условиях аутсорсинга. Это обеспечивает качественный результат.

Специалисты агентства в своей деятельности применяют международный опыт и инновационные инструменты при первичной оценке кандидатов на должность. Стоит заметить, что эксперты TopTalentagency являются профессионалами своего дела и нацелены исключительно на самый эффективный результат.