Показатели (условия) премирования, их размеры, периодичность выплат в современных условиях

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой конкретного предприятия и занимаемых работниками должностей. Так, показатели, за которые может быть премирован бухгалтер, отличаются от показателей премирования работника-станочника.

Выбор показателей премирования может определяться установленной в организации формой оплаты труда. Так, для работников со сдельной оплатой труда показатели премирования могут быть поставлены в зависимость от качества производимой продукции (например, отсутствие брака), а для повременщиков могут быть установлены количественные показатели (например, выполнение нормы выработки на 110%).

Таким образом, показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и быть измеримыми.

Условия премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт начисления или не начисления премии. Условиями премированиями могут быть, например, соблюдение техники безопасности труда, соблюдение трудовой дисциплины и др. Невыполнение этих условий может служить основанием для лишения работника премии.

Размер премии может устанавливаться в виде твердой денежной суммы или в определенной части от заработной платы (денежного содержания).

ТК РФ не запрещает устанавливать любой размер премий. В положении о премировании может быть закреплено, что премии максимальным размером не ограничиваются.

При определении круга премируемых лиц следует помнить, что премированию могут подлежать только те работники, которые в свое работе могут достигнуть установленных показателей и тем самым оказать воздействие на достижение организацией производственных, финансовых результатов. Некоторые работники, например, уборщица, курьер и т.д. не должны подлежать премированию в силу выполняемых ими функций.

Кроме того, в положении о премировании может быть установлен круг лиц, который не подлежит премированию. Как правило, это лица, не участвующие в производственном процессе (например, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; работники, написавшие заявление на отпуск без сохранения заработной платы и т.д.).

Выбор периода премирования определяется спецификой организации труда и производства. Периодичность премирования определяется руководителем организации. Наиболее распространенным является выплата премии ежемесячно одновременно с заработной платой. Однако в отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год.

Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации. Приказ оформляется по формам NТ-11 (если премия выплачивается одному работнику) или NТ-11а (если премия выплачивается нескольким работникам), утвержденным постановлением Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

В приказе обязательно указывается:

• 1) фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;
• 2) причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т.д.);
• 3) основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения);
• 4) сумма премии.

Согласно ст.191 ТК РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Работникам могут выплачиваться разовые премии :

• 1) за повышение производительности труда;
• 2) за многолетний добросовестный труд;
• 3) за улучшение качества продукции;
• 4) за новаторство в труде;
• 5) за достижения в профессиональных конкурсах;
• 6) за безупречное исполнение трудовых обязанностей;
• 7) по случаю государственных праздников;
• 8) по случаю юбилея работника;
• 9) за другие достижения в труде, предусмотренные Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или положением о премировании.

Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения.

При этом работодатель руководствуется субъективной оценкой и не имеет никаких обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно, и работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется.

Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, в котором указывается размер премии каждому конкретному работнику. При этом учитываются:

• 1) личный вклад работника в деятельность организации;
• 2) результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
• 3) результат деятельности организации.

Специального премиального положения по разовым премиям можно не разрабатывать.

Обратите внимание, что условие о премировании работников обязательно должно быть отражено в трудовом договоре и (или) коллективном договоре. Только в этом случае суммы премий могут быть учтены в расходах на оплату труда.

При этом в трудовом договоре допускаются (кроме существенных условий трудового договора) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании и (или) других локальных нормативных актов без конкретной их расшифровки в трудовом договоре. В этом случае будет считаться, что указанные локальные нормативные акты будут распространяться на конкретного работника.

Соответственно, если в трудовой договор заключенный с конкретным работником не включены те или иные начисления, предусмотренные в упомянутых коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, либо на них нет ссылок, то такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения прибыли.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы . Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий , которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

• Как выбрать показатели премирования.
• Что в обязательном порядке нужно включить в Положение о премировании.
• В каких случаях работодатель может отказать в премии?
• Как грамотно обосновать отказ в поощрении?
• Чем грозит работодателю необоснованный отказ в премировании сотрудника.

Наиболее распространенной мерой мотивации сотрудников является денежная премия. Действительно ли это работает? Как выбрать подходящие критерии премирования? И как не понести ответственность за лишение премии? Читайте об этом в статье.

Поощрение сотрудников

В Трудовом кодексе сказано, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, следующим образом:

• объявляет благодарность;
• выдает премию;
• награждает ценным подарком, почетной грамотой;
• представляет к званию лучшего по профессии.

Премия занимает особое место в списке поощрений . Это денежное вознаграждение, которое выплачивается сверх установленной заработной платы за трудовые успехи. О том, в каком размере и за какие достижения премировать сотрудников решение принимает руководитель.

Пример положения о KPI

При приеме на работу подчиненным следует прояснить следующие детали:

• критерии и показатели премирования, т. е. в каких случаях и за что выдается премия;
• в каких случаях работодатель имеет право не выплачивать премию;
• в каком пункте трудового договора отражены условия о премировании.

Сотрудника следует ознакомить и с Положением о премировании, если оно разработано на вашем предприятии.

Премирование сотрудников как основной способ поощрения

Каждая компания сама разрабатывает систему премирования, определяет критерии выплаты премии, систему мотивации своих сотрудников.

Как выбрать показатели премирования

Существуют различные критерии премирования сотрудников. Каждая компания выбирает ту систему, которая будет более эффективной и удобной на практике.

Различают индивидуальные и коллективные показатели. Коллективные делятся на показатели работы всей компании, показатели работы структурного подразделения/отдела и показатели работы бригады, группы, участка. Применяют и иные критерии премирования:

• количественные показатели (объем оказанных услуг; размер прибыли; количество произведенной продукции и т.д.);
• временные показатели (сданные работы или выполненные услуги в определенный срок, среднее время производства единицы продукции и т.д.);
• качественные показатели (количество брака, претензий клиентов, гарантийных случаев, текучка персонала в компании и т.д.);
• показатели издержек (оценка затрат на оплату труда, потери прибыли из-за брака и т.д.).

Руководитель сам определяет, какие критерии оценки работы сотрудников для него первоочередные. При выборе следует опираться на следующие вопросы:

• Насколько тот или иной показатель важен для успешности и развития компании? Если общий объем производимой продукции будет регулярно повышаться, скажется ли это на росте бизнеса?
• Насколько сложно будет измерить, отследить, оценить выбранный показатель? Можно ли автоматизировать сбор данных об этом показателе?
• Будет ли понятна система премирования для рядовых сотрудников? Как сделать доступной и понятной каждому систему мотивации?

Система премирования всего в 500 ₽: кейс

Редакция журнала «Генеральный директор» рассказывает, как сеть spa-центров изменила систему мотивации сотрудников, введя ежедневную премию в 500 ₽, тем самым увеличила выручку на 30 %.

Как подготовить положение о премировании

После выбора критериев оценки работы сотрудников необходимо подготовить внутренний локальный акт – Положение о премировании сотрудников.

Стоит определить будет ли премия входить в систему оплаты труда или являться исключительно поощрением. Так как данная мера носит стимулирующий характер, она выплачивается при достижении определенных показателей. Но существуют примеры, когда компания обязана выплатить все суммы, несмотря ни на что:

• Если в положении о премировании не прописано, когда сотрудник может быть лишен премии.
• Если в трудовом договоре был указан размер премиальной части, но упущено описание случаев, в которых она выплачивается.

Работодатель может предусмотреть в локальном акте разные виды премий. Некоторые могут включаться в систему оплаты труда, другие – закрепляться как разовые выплаты.

Разграничить зарплатные и единоразовые премии можно так:

• Премии, которые входят в систему оплаты труда, выплачиваются за определенную работу по утвержденным показателям и носят регулярный характер.
• Разовые премии являются поощрением, их работодатель выплачивает за определенные достижения в труде.

При подготовке Положения о премировании следует учесть 4 пункта:

1. Условия премирования;
2. Критерии начисления премиальной выплаты;
3. Источники финансирования;
4. Условия, при которых сотрудник может быть лишен поощрения.

Еще один признак того, что премия является частью заработной платы, это указание расходов на нее в фонде оплаты труда в штатном расписании .

Условия премирования

Если локальными актами компании установлено, что заработная плата включает оклад и премию, заложены критерии и показатели премирования, то работодатель обязан следовать этим правилам и выплачивать премию в составе заработной платы.
Если работодатель желает оставить за собой право выбора, то необходимо зафиксировать, что у него нет обязанности выплачивать премиальную часть регулярно (ежемесячно).

Критерии начисления премий

В Положении следует сформулировать, за что будет выплачиваться премия. Учитываться могут количественные, качественные показатели и иные оценочные критерии. Допустимо выплачивать премию исходя из оценочных субъективных решений непосредственного руководителя, если он считает, что конкретный работник внес особый вклад в общий результат, выполнил поручение повышенной сложности.

Система, при которой в расчет берутся количественные или/и качественные показатели результативности и эффективности работы персонала, является более объективной и удобной. Для каждого сотрудника, должности, штатной позиции разрабатываются ключевые показатели эффективности – KPI . Условия премирования должны учитывать не только интересы бизнеса, но и реальные возможности персонала.

По данным международных компаний Advanced Performance Institute, Actuate Corporation, Adobe, порядка 20–25 % фирм улучшают операционную деятельность с помощью системы премирования KPI.

В Положении могут быть указаны только общие принципы премирования, а ключевые показатели разрабатываться для каждого сотрудника отдельно. Такой способ используют для топ-менеджмента , для руководителей готовят карты KPI.

Финансирование премий

В локальном акте рекомендуется указать, из каких источников будет финансироваться премиальная часть оплаты труда. Поощрение – это не гарантированная выплата, а зависимая от различных показателей сумма. Значит допустимо привязать ее не только к персональному результату, но и к эффективности работы предприятия в целом.

Важно: Если премия указана в трудовом договоре без отсылки к Положению о премировании, зависимость от финансовых результатов компании не имеет значения. Работник будет иметь право требовать поощрительного вознаграждения в любом случае.

Депремирование: лишение сотрудника премии

В локальном акте следует прописать критерии, по которым возможно лишение сотрудника поощрения. Депремирование нельзя считать дисциплинарным взысканием . Следовательно, и применение дисциплинарного взыскания с лишением премиальной части одновременно нельзя считать двойным наказанием.

Необходимо прописать в Положении все причины, по которым премия выплачиваться не будет:

• невыполнение плана;
• повышение издержек компании;
• опоздания на работу;
• жалобы клиентов компании;
• претензии со стороны контрольных органов и т. д.

Одного основания в локальном акте для лишения премии недостаточно. Руководителю следует принять приказ, в котором указать, по каким причинам работнику не выплачивается или урезается премия в данном периоде.

В каких случаях допустимо не выплачивать премию

Это зависит от того, какой вариант премирования сотрудников закреплен в локальных актах или трудовых договорах.

Первый вариант – работодатель установил премию как стимулирующую выплату. Это способ поощрить работника за добросовестный труд и усилить его заинтересованность в достижении высоких результатов компании.

Второй вариант – работодатель установил обязательную премию. Такая премия может устанавливаться в трудовом договоре в определенном размере или в процентах от должностного оклада. Ее указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника можно такой премии лишить.

Примеры формулировок в локальных актах, исходя из которых, премию можно расценивать как стимулирующую и необязательную:

• «Годовая премия выплачивается работникам по результатам достижения ключевых показателей эффективности за год. Данный факт подтверждается оценкой»
• «Работнику за отчетный год выплачивается годовая премия, которая рассчитана на основании выполнения по итогам работы в отчетном году ключевых показателей эффективности, установленных работнику советом директоров»
• «Размер премии определяется в зависимости от результатов работы сотрудника и финансовых результатов компании»
• «Основания для начисления премии – данные статистической отчетности и оперативного учета. Специалисты премируются за снижение плановых убытков»
• «За производственные результаты и высокие достижения в труде работникам могут выплачиваться премии, в том числе премия по итогам года. Размер индивидуальной премии каждого сотрудника по итогам года, полугодия, месяца определяется на основании оценки индивидуальных результатов работы сотрудника за отчетный период»
• «Премия определяется по усмотрению работодателя и выплачивается по результатам работы работника за отчетный период. Премия по итогам работы выплачивается после закрытия соответствующего финансового года на основе финансовой отчетности юридического лица».

Как обосновать отказ в премировании сотрудников

Обоснованием для отказа в выплате сотруднику премиальной части могут выступать 2 фактора, зафиксированные в локальном акте:

• Низкая эффективность труда работника. Если работник не достиг показателей, суды не удовлетворят требования о выплате премии.
• Низкая эффективность компании. Если компания показала неудачные итоги финансового года, работодатель может не премировать работников.

Ответственность руководителя за необоснованный отказ в премировании

В административном порядке компанию могут оштрафовать на сумму до 50 000 ₽, в случае, если руководитель необоснованно откажет сотруднику в выплате премии при выполнении им всех показателей. Придется выплатить премию, проценты и компенсацию морального вреда.

Если работник обратится в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его трудовых прав, ГИТ может провести в отношении компании внеплановую проверку и привлечь работодателя к административной ответственности.

При этом инспекция может только выявлять нарушения, но не имеет права выдавать предписания о выплате премии.
Как правило, суды отменяют постановления о привлечении к ответственности по статье 5.27 КоАП, поскольку выплата премии – не обязанность работодателя.

Пример: Работодатель и работник заключили дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работнику полагается доплата за дополнительный объем работ, надбавка за выслугу лет и премия. Премию сотруднику не выплатили, поэтому он обратился в суд.

Первая инстанция и апелляция признали премии гарантированными выплатами и удовлетворили иск, в том числе взыскали денежную компенсацию за моральный вред. Кассация не согласилась с выводами нижестоящих судов и отказала в иске. У ответчика отозвана лицензия, поэтому трудовые обязанности истца не могли превысить прежний объем работы: оснований для выплаты премии и компенсации морального вреда нет.

В ином случае размер компенсации морального вреда суд определяет, исходя из степени вины работодателя и иных обстоятельств. Иногда суды взыскивают проценты за просрочку выплаты премии в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

2. Порядок начисления и выплаты премий

4. Классификация затрат по экономическим элементам и калькуляционным статьям

5. Задача №1

6. Задача №2

Список использованных источников

Введение

1. Показатели и условия премирования работников

3. Определить отпускную цену предприятия, оптовую цену изделия и розничную цену. Себестоимость единицы продукции, а также торговые наценки характеризуются нижеприведенными данными.

4. Хозрасчетная бригада слесарей механического цеха из восьми человек получила следующие плановые показатели на месяц:

1. Показатели и условия премирования работников

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

Показатели, условия премирования и размеры премий по профессиям и должностям, в том числе, и основания уменьшения или лишения премий, предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму.

Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда и делятся на две группы:

1.премии за основные результаты труда;

2.премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).

От премирования следует отличать поощрения (награждение) отличившихся работников. На практике поощрения в большинстве случаев производятся вне связи с системой оплаты труда (награждение орденами и медалями, почетными грамотами Правительства, присвоение почетных званий заслуженных работников и т.п.).

Премирование рабочих за основные результаты труда может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно осуществлять там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от работы других, а также при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям рабочих или видам работ.

Коллективное премирование направлено на усиление материальной заинтересованности рабочих в результатах работы коллектива (бригады, участка, цеха, производства). Оно может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. В данном случае премия начисляется коллективу в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого работника и отработанного им времени.

Основные показатели премирования рабочих, характеризующие и стимулирующие выполнение и перевыполнение количественных результатов труда, могут быть следующими:

Объем производства товарной продукции в действующих ценах;

Объем производства в разрезе номенклатуры продукции в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

Рост (прирост) объемов производства;

Ритмичность производства и реализации продукции;

Плановое задание по производству продукции, товаров, оказанию услуг, выполнению работ (ежедневное, декадное, месячное, квартальное и т.д.) и др.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда.

К ним относятся:

1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

2. Порядок начисления и выплаты премий

Основанием для начисления премий рабочим и служащим коммерческой организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также по отдельным показателям, которые не предусмотрены отчетностью, - данные оперативного учета.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

За работу в сверхурочное время, в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом РБ нерабочими, и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад) (ст.69 Трудового кодекса РБ).

Работающие по совместительству должны премироваться в том же порядке, который установлен для работников коммерческой организации.

Решение о выплате премии работникам, вновь принятым на работу или уволенным по уважительным причинам, за неполный месяц работы может быть принято нанимателем.

Размер премии работникам может быть уменьшен или они могут быть ее лишены за производственные упущения в работе, перечень которых предусматривается в положении о премировании, утверждаемом в организации.

Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с обязательным указанием причин.

При обнаружении фактов изготовления (реализации) некачественной продукции (товаров) работники, по вине которых допущено ее изготовление (реализация), лишаются премии полностью или частично за те месяцы, когда выявлены такие факты, независимо от привлечения этих работников в установленном порядке к дисциплинарной или другим видам ответственности. премирование рабочий начисление себестоимость

Перечень видов премий, их размеры, показатели и условия премирования, круг премируемых лиц, периодичность выплаты премий, порядок их начисления, перечень производственных упущений определяются в положениях о премировании работников.

Показатели премирования рабочих сдельщиков и повременщиков основного производства, характеризующие количественные результаты работы, могут быть:

при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

Выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;

Выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

Выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочему периоду (ритмичность производства);

Рост (прирост) объемов производства;

Выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

Ритмичность производства и реализации продукции;

Выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих следует исходить из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и т.д.

При стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства рекомендуются показатели:

Рост производительности труда в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, к предыдущему периоду;

Выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

Выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

Снижение трудоемкости продукции;

Выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);

Внедрение технически обоснованных норм выработки;

Высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии.

При стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии могут вводиться следующие показатели:

Повышение коэффициента загрузки оборудования;

Сокращение сроков освоения прогрессивной технологии,

Современного высокопроизводительного оборудования;

Сокращение затрат на эксплуатацию новых типов машин, оборудования.

При стимулировании повышения качества продукции основными показателями могут быть:

Бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

Отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля, цехов-смежников, предприятий-смежников;

Соблюдение стандартов и технических условий;

Недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;

Повышение удельного веса продукции высокого качества;

Соблюдение параметров технологического режима;

Отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;

Выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности)продукции;

Учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где сохранена система управления качеством).

При стимулировании снижения материальных затрат рекомендуются следующие показатели и условия премирования:

Экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

Достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке. За экономию конкретных видов материальных и прочих ресурсов и за снижение технически и экономически обоснованных норм их расхода стимулируются работники, непосредственно обеспечивающие экономию этих ресурсов. Сумма премии, выплачиваемая одному работнику за экономию конкретных видов ресурсов или за снижение (соблюдение норм их расхода), предельными размерами не ограничивается.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение результатов их работы:

Обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшение коэффициента его использования;

Увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за:

Выполнение и перевыполнение доведенных заданий (графиков, программ), нормированных заданий;

Удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

Отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

Отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

Размеры премий устанавливаются дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ. Повышенные размеры премий предусматриваются тем рабочим, которые:

Обеспечили рост объема выпускаемой продукции или выполняемых работ с той же или меньшей численностью работников;

Перевыполнили технически обоснованные нормы выработки (времени), нормированные задания;

Изготовили высококачественную продукцию на экспорт;

Освоили образцы новых видов продукции и новой техники;

Обеспечили выпуск всей продукции только высокого качества или сдачу ее с первого предъявления;

Снизили расход сырья и материалов по сравнению с установленными нормами.

3 . Содержание, виды и показатели себестоимости продукции

Себестоимость продукции является одним из важных обобщающих показателей деятельности фирмы (предприятия), отражающих эффективность использования ресурсов; результаты внедрения новой техники и прогрессивной технологии; совершенствование организации труда, производства и управления.

Себестоимость продукции является не только важнейшей экономической категорией, но и качественным показателем, так как она характеризует уровень использования всех ресурсов (переменного и постоянного капитала), находящихся в распоряжении предприятия.

Себестоимость продукции - емкая, многообразная и динамичная экономическая категория. Она является важнейшим качественным показателем, который показывает, во что обходится предприятию производство и сбыт продукции. Чем ниже себестоимость, тем выше прибыль и, соответственно, рентабельность производства.

Исчисление себестоимости продукции предприятию необходимо для:

Оценки выполнения плана по данному показателю и его динамики;

Определения рентабельности производства и отдельных видов продукции;

Осуществления внутрипроизводственного хозрасчета;

Выявления резервов снижения себестоимости продукции;

Определения цен на продукцию;

Расчета экономической эффективности внедрения новой техники, технологии, организационно-технических мероприятий;

Обоснования решения о производстве новых видов продукции и снятия с производства устаревших изделий и т.д.

В себестоимость продукции, согласно Положениям, включаются затраты, связанные с:

Производством продукции, обусловленные технологией и организацией, подготовкой и освоением производства, обслуживанием производственного процесса;

Освоением природных ресурсов;

Обеспечением производства сырьем, материалами, топливом, энергией, инструментом, приспособлениями и другими средствами и предметами труда;

Изобретательством и рационализацией;

Улучшением качества продукции, с созданием и сертификацией систем управления качеством в соответствии с законодательством;

Обеспечением нормальных условий труда и охраной окружающей среды;

Управлением производства и подготовкой кадров;

Отчислениями в целевые и бюджетные фонды;

Сбытом (реализацией) продукции, товаров, работ, услуг и др.

В настоящее время в Республике Беларусь в себестоимость продукции (работ, услуг) не включается целый ряд затрат, непосредственно связанных с производственной деятельностью, в частности:

суммы премии за основные результаты хозяйственной деятельности, превышающие 30% уровень премии к должностным окладам, тарифному, сдельному заработку работников в целом по организации;

стоимость топливно-энергетических ресурсов, израсходованных сверх лимитов, доводимых до организаций в установленном порядке;

суммы заработной платы, обусловленные применением организациями тарифной ставки первого разряда, превышающей бюджет прожиточного минимума.

Указанные выше затраты относятся в состав внереализационных расходов и не принимаются в состав расходов, учитываемых при исчислении налога на прибыль.

Для планирования, учета и анализа производственные затраты предприятия, входящие в состав себестоимости, объединяются в однородные группы по многим признакам.

4. Классификация затрат по экономическим элементам и калькуляционным статьям

1. По видам расходов . Группировка по видам расходов является в экономике общепринятой и включает в себя две классификации: по экономическим элементам затрат и по калькуляционным статьям расходов. На основе этих группировок разрабатываются важнейшие документы: смета затрат на производство и калькуляция себестоимости по отдельным видам продукции.

Группировка затрат на производство по экономическим элементам:

1. Материальные затраты.

2. Затраты на оплату труда.

7. Отчисления на социальные нужды.

8. Амортизация основных фондов.

9. Прочие затраты.

Группировка затрат на производство по калькуляционным статьям расходов:

1. Сырье и материалы

2.Покупные комплектующие изделия, полуфабрикаты и услуги кооперированных предприятий.

3. Возвратные отходы (вычитаются)

4. Топливо для технологических целей.

5. Энергия для технологических целей.

6. Основная заработная плата производственных рабочих.

7. Дополнительна заработная плата производственных рабочих.

8. Отчисления на социальное страхование.

9. Расходы на подготовку и освоение производства.

10. Расходы по содержанию и эксплуатации оборудования.

11. Цеховые расходы.

12. Общезаводские расходы.

13. Потери от брака (только производства, где потери разрешены в пределах установленных норм)

14. Прочие производственные расходы.

15. Итого производственная себестоимость.

16. Внепроизводственные расходы.

17. Итого полная себестоимость.

Первая из них (по экономическим элементам) применяется при формировании себестоимости на предприятии в целом и включает в себя пять основных групп расходов:

Материальные затраты;

Затраты на оплату труда;

Отчисления на социальные нужды;

Амортизация основных фондов;

Прочие затраты.

Материальные затраты отражают стоимость приобретаемого со стороны сырья и материалов; стоимость покупных материалов; стоимость покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов; стоимость работ и услуг производственного характера, выплачиваемых сторонним организациям; стоимость природного сырья; стоимость приобретаемого со стороны топлива всех видов, расходуемого на технологические цели, выработку всех видов энергии, отопления зданий, транспортные работы; стоимость покупной энергии всех видов, расходуемой на технологические, энергетические, двигательные и прочие нужды.

Из затрат на материальные ресурсы, включаемых в себестоимость продукции, исключается стоимость реализуемых отходов.

Под отходами производства понимаются остатки сырья, материалов, полуфабрикатов, теплоносителей и других видов материальных ресурсов, образовавшихся в процессе производства продукции, утративших полностью или частично потребительские качества исходного ресурса. Они реализуются по пониженной или полной цене материального ресурса в зависимости от их использования.

Затраты на оплату труда отражают затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Отчисления на социальные нужды отражают обязательные отчисления по установленным законодательством нормам в фонд социальной защиты населения, государственный фонд содействия занятости от всех видов оплаты труда работников, занятых в производстве соответствующей продукции (работ, услуг), независимо от источников выплат, кроме тех, на которые страховые взносы не начисляются.

Амортизация основных средств отражает сумму амортизационных отчислений на полное восстановление основных средств.

Прочие затраты - это налоги, сборы, отчисления во внебюджетные фонды, платежи по кредитам в пределах ставок, затраты на командировки, по подготовке и переподготовке кадров, плата за аренду, износ по нематериальным активам, ремонтный фонд, платежи по обязательному страхованию имущества и т.д.

Вторая группа затрат (по калькуляционным статьям) используется при составлении калькуляций (расчет себестоимости единицы продукции), позволяющих определить, во что обходится предприятию единица каждого вида продукции, себестоимость отдельных видов работ и услуг. Необходимость данной классификации вызвана тем, что расчет себестоимости по вышеприведенным элементам затрат не позволяет учесть, где и в связи с чем произведены затраты, а также их характер. В то же время определение затрат по калькуляции как способ их группировки относительно конкретной единицы продукции позволяет отследить каждую составляющую себестоимости продукции (работ, услуг) на любом уровне.

Данная классификация специфична для каждой отрасли промышленности, поэтому состав расходов в каждой отрасли различен. Как правило, по статьям расходов выделяются: а) сырье и материалы; б) топливо и энергия; в) основная и дополнительная заработная плата производственных рабочих; г) отчисления на социальное страхование; д) расходы на подготовку и освоение производства; е) расходы на содержание и эксплуатацию оборудования; ж) цеховые расходы; з) общезаводские расходы; и) прочие производственные расходы; к) внепроизводственные (коммерческие) расходы и т.д.

2. По характеру участия в создании продукции (работ, услуг) . Выделяют основные расходы, непосредственно связанные с процессом изготовления продукции, в частности, затраты сырья, основных материалов и комплектующих, топлива и энергии, заработную плату производственных рабочих и т.д., а также накладные расходы, т.е. расходы по управлению и обслуживанию производством - цеховые, общезаводские, внепроизводственные (коммерческие), потери от брака.

3. По изменяемости в зависимости от объемов производства . Затраты, которые изменяются (увеличиваются или сокращаются) пропорционально изменению объема продукции, называют условно-переменными. Затраты, которые остаются неизменными, и величина их не связана с ростом сокращения выработки продукции, называют условно-постоянными. Данная классификация затрат необходима при планировании производства, а также при анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

4. По способу отнесения на производство . Очень часто при калькулировании себестоимости продукции невозможно точно определить, в какой степени те или иные затраты могут быть отнесены на тот или другой вид продукции. В связи с этим все затраты предприятия подразделяются на прямые, которые могут быть непосредственно отнесены на данный вид продукции (работ, услуг), и косвенные, которые связаны с производством многих изделий, как правило, это все остальные затраты предприятия.

Большую роль в планировании, учете и калькулировании себестоимости, а также в ценообразовании играет структура себестоимости. Под структурой себестоимости понимается соотношение различных элементов или статей затрат в общей сумме затрат на производство и реализацию продукции. Структура себестоимости может определяться на основе классификации затрат по экономически однородным элементам и статьям калькуляции.

Поэлементная структура себестоимости продукции различается по отраслям промышленности. Эти отличия определяют характер промышленного производства в зависимости от преобладания удельного веса того или иного вида затрат. В связи с этим можно выделить следующие группы отраслей промышленности: материалоемкие, трудоемкие, энергоемкие и фондоемкие. Следует отметить, что рассмотренное деление отраслей промышленности по характеру производства является относительным и динамичным, поскольку с развитием техники и технологии изменяется соотношение материальных и трудовых затрат, и трудоемкие отрасли становятся материалоемкими или фондоемкими.

В хозяйственной деятельности предприятия используются различные виды себестоимости. По последовательности и объему включения затрат различают технологическую, цеховую, производственную и полную себестоимость.

К технологической себестоимости относят только прямые затраты на производство по таким статьям как: сырье и материалы, возвратные отходы (вычитаются), топливо и энергия на технологичные цели, основная заработная плата производственных рабочих. Технологическую себестоимость часто называют участковой, т.к. затраты, составляющие ее, складываются на производственном участке.

Цеховая себестоимость - это сумма затрат всех цехов на производство продукции. Цеховая себестоимость включает в себя технологическую и общепроизводственные расходы.

Производственная себестоимость - это затраты предприятия на производство продукции. Производственная себестоимость отличается от цеховой себестоимости на величину общехозяйственных и прочих производственных расходов, а также потерь от брака.

Полная себестоимость включает в себя производственную себестоимость и коммерческие (внепроизводственные) расходы.

Кроме того, различают нормативную, плановую и фактическую себестоимость продукции.

Нормативная себестоимость - максимально допустимые затраты на производство и сбыт продукции при научно обоснованных нормах расхода живого и овеществленного труда.

Плановая себестоимость может быть выше или ниже нормативной, так как в плановом периоде в связи с достигнутым уровнем развития техники, технологии нормы расхода живого труда могут быть выше или ниже тех, которые предусматривались на стадии становления проекта.

Фактическая, или отчетная себестоимость - это себестоимость, определенная исходя из фактически сложившихся в отчетном периоде затрат труда и материальных ресурсов.

Себестоимость продукции оценивается с помощью системы показателей, которые отражают:

* затраты на натуральную единицу продукции (себестоимость единицы продукции). Используются тогда, когда выпускается одно изделие (себестоимость 1 квт/час электроэнергии;

* всю сумму затрат на продукцию (полная себестоимость) или часть продукции (полная себестоимость сравнимой продукции);

* затраты на единицу стоимости произведенной или реализованной продукции (затраты на рубль продукции), т. е. это общая сумма затрат, отнесенных на себестоимость продукции, к тому же самому объему продукции в ценах предприятия. Затраты на единицу продукции представляют собой частное от деления всех затрат на тот или иной вид продукции на ее количество. Для анализа этот показатель целесообразно использовать только при выпуске ограниченного круга видов изделий. Такой анализ необходим, прежде всего, для правильного определения направлений ценовой политики предприятия.

Для анализа всей суммы затрат на изготовление разнородной продукции необходимо разделение продукции на сравнимую и несравнимую. Такое разделение имеет значение для прогнозирования роста или снижения затрат в зависимости от этапов жизненных циклов выпускаемой продукции как товара на рынке.

К сравнимой товарной продукции относятся все изделия, производившиеся на предприятии в отчетном году, выпуск которых осуществлялся и в прошлом году, если тогда их производство не носило опытного характера и не находилось в стадии освоения. Вновь осваиваемые изделия в ее состав не включаются.

Анализ этих двух показателей проводится с помощью составления аналитических таблиц, в которых проводится расшифровка затрат в рамках определенной классификации, приводятся данные о базисном, плановом и отчетном периоде, выполняется сравнение.

Наиболее обобщающим показателем себестоимости продукции является показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции. Применение этого показателя дает возможность оценивать изменение себестоимости по предприятию независимо от ассортимента производимой продукции

и изменения ее структуры. Кроме того, этот показатель непосредственно связан с прибылью от данной продукции. Показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции определяется отношением себестоимости товарной продукции к ее стоимости в оптовых ценах предприятия:

где с - себестоимость единицы продукции;

р - цена единицы продукции;

q - объем вида продукции.

Из формулы видно, что показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции изменяется под влиянием следующих факторов первого порядка:

* изменение структуры выпущенной продукции;

* изменение затрат на отдельные виды продукции;

* изменение цен на товарную продукцию.

Влияние этих факторов можно определить способом цепных подстановок.

Исходя из экономического содержания себестоимости продукции, показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции можно разложить на три основных элемента процесса производства на основе сметы затрат на производство продукции:

где М - материальные затраты в себестоимости продукции;

ЗП - затраты по оплате труда;

А - амортизация и расходы на текущий ремонт;

ТП - товарная продукция.

Соответственно, показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции выражает совокупность материалоемкости, трудоемкости (зарплатоемкости) и фондоемкости (амортизациоемкости) продукции, а анализ его изменения позволяет определить влияние отдельных элементов производственного процесса по их удельному весу и определить направление поиска резервов снижения себестоимости продукции.

Таким образом, себестоимость входит в число особо значимых показателей эффективности хозяйственной деятельности. Она представляет собой затраты предприятия на производство и обращение, служит основой соизмерения расходов и доходов, то есть самоокупаемости. Если не известна себестоимость, то невозможно определить прибыль, сформировать отпускную цену. Себестоимость показывает, во что обходится предприятию выпускаемая им продукция, сколько можно заработать на продаже продукции. Если стоимость реализуемой продукции больше себестоимости, то предприятие может осуществлять расширенное производство. В обратном случае не обеспечивается даже простое воспроизводство. Себестоимость наиболее чутко реагирует на ситуацию, которая складывается на предприятиях, в производстве отдельных видов изделий и в целых отраслях.

5. Задача №1

Определить отпускную цену предприятия, оптовую цену изделия и розничную цену. Себестоимость единицы продукции, а также торговые наценки характеризуются нижеприведенными данными.

Производственная себестоимость изделия составляет:

24+8+3+2,6 = 37,6 млн руб.

Сумма прибыли предприятия-изготовителя:

37,6Ч25/100 = 9,4 млн руб.

Отпускная цена изделия (без НДС):

37,6+9,4= 47 млн руб.

Отпускная цена изделия (с НДС):

47Ч1,2 = 56,4 млн руб.

Сумма оптовой надбавки оптово-сбытовой базы:

47Ч8/100 = 3,76 млн руб.

Оптовая цена изделия (без НДС):

47+3,76 = 50,76 млн руб.

Оптовая цена изделия (с НДС):

50,76Ч1,2 = 60,91 млн руб.

Сумма торговой надбавки розничной торговой организации:

50,76Ч22/100 = 11,17 млн руб.

Розничная цена изделия:

(50,76+11,17)Ч1,2 = 74,32 млн руб.

Ответ: отпускная цена предприятия-изготовителя составит:

без НДС - 47 млн руб., с НДС - 56,4 млн руб.;

оптовая цена изделия составит:

без НДС - 50,76 млн руб., с НДС - 60,91 млн руб.;

розничная цена изделия составит 74,32 млн руб.

6 . Задача № 2

Хозрасчетная бригада слесарей механического цеха из восьми человек получила следующие плановые показатели на месяц:

Выпуск металлоконструкций, тонн - 600

Фонд заработной платы, млн руб. - 24

В том числе сдельная заработная плата - 20

Плановая себестоимость, млн руб. - 216

В соответствии с «Положением о хозрасчетной бригаде» бригада слесарей премируется за 1% перевыполнения производственного задания в размере 1,5% фонда сдельной заработной платы, за экономию основных материалов 10% от экономии, а за экономию инструмента и оснастки 30% от экономии.

Определить сумму премии бригаде слесарей, если фактический выпуск металлоконструкций составил 612 тонн, экономия металла 7 млн руб., экономия инструмента - 1,8 млн руб.

% перевып пл = 2 %

Определим величину премии за перевыполнение производственного задания:

ПР = (млн руб.)

Определим величину премии за экономию металла:

ПР = (млн руб.)

Определим величину премии за экономию инструмента:

ПР = (млн руб.)

Таким образом, сумма премии составит: 0,6 + 0,7 + 0,54 = 1,84 млн руб.

Ответ: сумма премии составит 1,84 млн руб.

Список использованных источников

1. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. - Мн.: БГЭУ, 1997. - 350 с.

2. Курс Экономики: Учебник. - 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. - М.: ИНФРА-М. 1999. - 716 с.

3. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. - Мн., 1997. - 448 с.

4. Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учебник. М.: Новое издание, 2006. 640с.

5. Экономический анализ в торговле: Учеб. Пособие / под ред. М. И. Баканов. М., 2004, 483с..

6. Экономика предприятия: учеб. пособие / В. П. Волков [и др.]; под общей ред. А. И. Ильина. - М.: Новое знание, 2007. - 236 с.

7. Суша, Г. З. Планирование на предприятии: учеб.-метод. комплекс / Г. З. Суша. - Минск: Изд-во МИУ, 2010. -244 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Система показателей и условий премирования: сущность, элементы. Условия для стимулирования количественных и качественных результатов деятельности рабочих. Формирование, регулирование и оценка эффективности системы премирования работников предприятия.

курсовая работа , добавлен 03.12.2013


Система премирования на ЗАО "Голографическая индустрия". Единая тарифная система оплаты труда. Условия и размеры премий на предприятии. Порядок начисления, утверждения и выплаты премий. Меры по усовершенствованию системы оплаты труда коммерческого отдела.

курсовая работа , добавлен 26.09.2014


Основные принципы премирования на предприятии. Основания для начисления премии. Условия лишения или снижения ее размера. Применение коэффициента трудового участия при оценке индивидуального вклада работников. Нормирование труда специалистов и служащих.

курсовая работа , добавлен 14.04.2016


Премии: их сущность, показатели премирования на предприятии. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. Сущность и методики расчета системы премирования на предприятиях АПК. Место премирования в различных системах оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 28.08.2010


Понятие "заработная плата" и организация оплаты труда: период выплаты и индексация заработной платы, применение Единой тарифной сетки, характеристика и порядок расчета повременной и сдельной оплаты труда, виды премий и порядок премирования работников.

реферат , добавлен 29.04.2009


Понятие премирования, особенности его организации на современном предприятии. Методика определения экономической эффективности системы премирования, ее правовое регулирование. Расчет себестоимости одной лампочки. Основные механизмы ценообразования.

курсовая работа , добавлен 28.09.2014


Особенности организации оплаты труда в Чунской дистанции пути. Материальное поощрение. Система премирования. Порядок использования фонда оплаты труда для премирования работников. Пути совершенствования оплаты труда работников железнодорожного транспорта.

отчет по практике , добавлен 01.09.2013


Задачи оплаты труда на предприятии. Общая характеристика контрактной системы, ее функции и обязательные условия при заключении договора. Особенности системы доплат и надбавок, их виды и требования к применению. Специфика премирования сотрудников.

контрольная работа , добавлен 09.12.2010


Цель рациональной организации оплаты труда. Мотивация как фактор повышения производительности труда. Механизм организации заработанной платы. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Показатели, условия премирования рабочих на российских предприятиях.

контрольная работа , добавлен 26.11.2010


Организация труда рабочих и служащих на предприятии в условиях, отклоняющихся от нормальных. Оплата труда в Чунской дистанции пути. Использование фонда оплаты труда для премирования работников за результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Выбор показателей премирования – один из важных аспектов, когда рассматривается вопрос создания дополнительных стимулов для сотрудников.

Законодательство не предполагает введение и соблюдение фиксированных ставок, каких-либо пропорций.

Каждый руководитель сам принимает решение по поводу того, какой вариант системы будет выгоднее.

Показатели и особенности

Показателями называют условия, которые изначально обозначены в локальных актах на предприятии. Когда сотрудник достигает указанных результатов – он может рассчитывать на премию . В свою очередь, за разработку локальных актов отвечают бухгалтера. Это упрощает определение нормативов, связанных с премированием.

Это значит, что, при наличии таких показателей, можно не только отдельно выделить добросовестного сотрудника, но и указать на результаты, которых ему удалось добиться.

Заработная плата сотрудников состоит из двух частей: обычная и дополнительная . Последняя чаще всего и представляет собой премии. Эффективная система премирования разрабатывается для упрощения начисления, расчёта выплат стимулирующего характера .

Для этого собирается специальная квалифицированная группа, способная учитывать нюансы, с которыми связано функционирование предприятия.

Основные элементы и система условий

Чтобы определить, какую именно систему применять, директор должен принять решения по следующим элементам системы :

• условия, при наличии которых появляется поощрение;
• критерии, за которые оформляется премирование;
• цели, которых надо достичь при эффективной организации труда.

Премирование разрабатывается на предприятии для того, чтобы убедить сотрудника в ценности активной работы, достижения тех или иных результатов.

Порядок вознаграждения, грамотно разработанный на предприятии, влияет на карьерный рост и трудовой стимул, определяет соблюдение трудовой дисциплины . Если ответственные и честные сотрудники качественно справляются с работой – они получают материальную помощь. Размеры и условия должны зависеть от вклада каждого.

Законодательство предполагает наличие ситуации, когда денежная компенсация дополнительно выплачивается за одноразовое специальное задание .

Поощрение выделяется следующих разновидностей :

• единовременного типа;
• по причине наличия непрерывного длительного стажа в конкретной организации;
• за выслугу лет;
• за результаты по определённому календарному периоду;
• систематический заработок.

Что касается разовых выплат, то они могут быть связаны с :

• специальными важными поручениями;
• материальной помощью за поставки товара, выполненные в срок;
• изучением новой техники, современных технологий;
• помощью в изобретательстве, соблюдении рационализма.

Кто решает о выплате премии

Для разработки системы мотивирования создаётся специальная рабочая группа . Она и принимает решения, кто и когда получает прибавки. Внутри самой рабочей группы обязанности должны распределяться следующим образом :

• общее руководство осуществляется руководителями, а так же их заместителями;
• конкретные задачи, решаемые сотрудниками, разрабатываются начальниками подразделений;
• сбор данных по оплате труда у организаций, которые ведут деятельность в том же направлении – обязанность представителей кадровой службы;
• оценка самой возможности выплаты премий с определённым размерам – задача для сотрудников бухгалтерских, экономических отделов.

Генеральный директор принимает окончательное решение о том, когда и какую систему применить на предприятии.

Итоговая информация отображается в тексте внутренних нормативных документов .

Общие критерии

Это так называемые коллективные показатели, которые могут иметь несколько направлений :

• по работе всего предприятия;
• по данным подразделения;
• для участка или смены, конкретных бригад.

Пример показателей премирования сотрудников

Вот примеры некоторых конкретных показателей , которые можно использовать при построении системы:

• потери по причинам брака;
• задержки по оплате труда;
• выполнение планов и бюджетов по затратам;
• себестоимость единиц продукции;
• время простоев оборудования;
• процент заказов, выполненных вовремя;
• среднее время, за которое создают единицу товара или продукции;
• текучесть кадров;
• удовлетворённость клиентов;
• претензии от клиентов;
• отказы оборудования;
• бракованные изделия;
• количество выпущенной продукции;
• оказанные услуги;
• выполненные ремонты;
• отгруженная клиентам продукция;
• произведённые товары.

Главное, при выборе показателей, ответить на несколько вопросов. Например, насколько важен тот или иной параметр? Будут ли сами сотрудники понимать, что подлежит измерениям?

Методы оценки работников

Следующие характеристики чаще всего становятся приоритетными:

• ответственность, добропорядочность;
• способность быстро реагировать на то, что происходит;
• способности к решению возникающих разногласий;
• проведение анализа;
• наличие аналитического склада ума;
• стремление пополнить багаж знаний;
• дисциплина, организованность;
• проявление инициативы, готовность общаться с окружающими.

Когда новый сотрудник приходит на работу, необходимые качества в нём выявляются только спустя некоторое время. Если человек будет отвечать всем требованиям – то можно сделать выводы о назначении минимум ежемесячной премии.

Собеседование, наблюдение и анкетирование позволяют определить, насколько качественно на предприятии выполняется та или иная работа.

О способах и видах поощрения по отделам

Премии создают дополнительный стимул для выполнения работы с максимальной отдачей . Допустимо использовать так называемую двойную систему для достижения соответствующих результатов. Например, когда используются сразу и основные, и дополнительные показатели.

Существуют так называемые балльные системы – соответственно, начисления зависят от накопления премиальных баллов. Они присваиваются после того, как деятельность сотрудника оценивается с использованием нескольких критериев. Разрабатывается отдельная шкала, которая позволит сделать систему объективной.

К примеру, руководитель просто ставит оценку «0», если сотрудник вообще не справляется со своими обязанностями. Промежуточные значения вроде 2 или 3 позволяют определить точный размер вознаграждений в том или ином случае. Эти цифры ставятся, если задачи решены, но с некоторыми отклонениями от заявленных значений.

Конкретные критерии по работе определяются для каждого из отделов на предприятии. Главное –использовать примерно поровну количественных и качественных характеристик . Премии могут носить как индивидуальный, так и коллективный характер.

Индивидуальные выплаты производятся, когда есть возможность отследить показатели по каждому сотруднику. Надо учитывать и то, какой вид заработной платы используется – сдельный, или повременной.

Поводом для выплаты премий может служить повышение как количества производимой продукции, так и качества. Важным критерием должно стать уменьшение трудоёмкости по основным процессам . Директор по согласованию с профсоюзом должен сам решить, какие именно профессии надо премировать за снижение трудовых затрат на тех или иных процессах.

Приоритеты должны отдаваться тем, кто выдвигает предложения по улучшению существующей системы и деятельности.

На производственных цехах актуально будет учитывать качество продукции в готовом виде . Оценка проводится по нарастающим результатам и итогам каждого года.

Для промышленных предприятий важно повышать значение материальных вознаграждений . Здесь допустимо минимальное количество критериев. Главное – чтобы его хватало для налаживания взаимодействия между участниками как предприятия, так и системы премирования.

На видео рассказывается о премировании работников.

Надо помнить и о том, что в трудовых книжках нет раздела, который был бы посвящён именно премиям. Это мешает работникам собрать доказательства своей качественной работы. Но для этого предусмотрены другие документы, оформляемые отдельно. Их копии всегда можно запросить при появлении необходимости.

Каждое предприятие имеет собственную систему премирования , отличающуюся от других. Ведь за разработку отвечает конкретный руководитель. Он должен периодически пересматривать существующие правила. Тогда система будет соответствовать задачам и целям, поставленным перед производством в настоящее время. Например, если важна удовлетворённость клиентов, то именно на этом направлении и делается упор.

Положение о премировании должно отражать всю информацию, как по первоначальной системе, так и по дальнейшим корректировкам. Только это защитит от дополнительных вопросов, появления спорных ситуаций в дальнейшем.

ПОЛОЖЕНИЕ

О премировании работников ЗАО «Морской торговый порт Калининград»

1. Общие положения

1.1 Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений порта и порта в целом, материальной заинтересованности работников порта в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2 Настоящее Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате порта, а также на работников, принятых на временную работу в порт, за исключением работающих в порту по договорам гражданско-правового характера.

1.3 Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

1.4 Премия начисляется за фактически отработанное время:

Рабочим-сдельщикам – на сдельный заработок;

Остальным работникам порта – на должностной оклад (тарифную ставку).

Премия работникам порта начисляется также на доплаты и надбавки к тарифной ставке, к должностному окладу, выплачиваемые в соответствии с действующим российским законодательством и коллективными договорами за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное, ночное и вечернее время, в выходные и праздничные дни.

1.5 Работникам порта, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде. В остальных случаях премия не выплачивается.

Работникам порта, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное время в календарном месяце составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).

1.6 Работникам, уволенным с прежней работы за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, появление на работе в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения, при поступлении на работу в порт в течение 6 месяцев в обязательном порядке уменьшаются на 50% все виды премий (кроме единовременных поощрений).

Удержанная премия работника другим членам коллектива не выплачивается.

По истечении трех месяцев при условии добросовестной работы работника администрация по соглашению с соответствующим профсоюзным органом может на основании представления руководителя подразделения (бригадира, капитана судна) принять решения о выплате в дальнейшем премии в полном размере.

Для удержания половины премии отдел кадров передает сведения о вновь принятых работниках, на которых распространяется вышеуказанные дополнение, в бухгалтерию порта.

1.7 Премия утверждается генеральным директором порта. Решение о премировании генерального директора принимается советом директоров ЗАО «МТПК» при соблюдении основных условий премирования.

1.8 Руководство порта имеет право:

Лишать отдельных работников премии полностью или частично за те или иные упущения (см. приложение 1 к настоящему Положению);

Лишать премии полностью или частично руководящих работников за непринятие мер по укреплению трудовой дисциплины в подчиненных коллективах.

1.9 Лишение и снижение премии, а также ее увеличение оформляются приказом генерального директора порта с обязательным указанием причин. Приказ доводится до работников порта через руководителей соответствующих подразделений.

1.10 Премия работникам порта выплачивается в день выдачи заработной платы в месяц, следующий за отчетным.

2. Порядок премирования

2.1. Выплата премии, устанавливаемой настоящим Положением, производится из фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений из прибыли.

2.2. Руководители подразделений порта не позднее второго числа каждого месяца, следующего за отчетным, представляют в О ОТиЗ порта справку о выполнении за отчетный период условий и показателей премирования работниками своих подразделений. За непредставление материалов в срок виновным снижается размер премии на 10 %.

2.3. На основании полученных справок О ОТиЗ подготавливает приказ о премировании работников порта. Приказ представляется в бухгалтерию порта не позднее 3 числа месяца, следующего за отчетным.

2.4. При недостатке фонда материального поощрения для выплаты премии в полном размере расчетный размер премии уменьшается на одинаковый процент в пределах имеющихся средств по каждой группе работников. При отсутствии средств в фонде материального поощрения премия не выплачивается.

2.5. Премирование работников порта (за исключением премии за выполнение и перевыполнение норм) производится с учетом выполнения основного и дополнительных условий премирования, а также основных и дополнительных показателей премирования. Выполнение основного и дополнительных условий премирования учитывается нарастающим итогом с начала года.

2.6. В случае невыполнения условий премирования нарастающим итогом с начала года, но выполнения их за отчетный месяц размер премии снижается на 50 %.

Если в последующие месяцы календарного года указанное недовыполнение условий премирования будет ликвидировано, руководство порта может принять решение о выплате 50 % премии, которая была начислена по итогам предыдущего периода данного года, но не выплачена в связи с недовыполнением условий премирования.

Выполнение дополнительных условий премирования, как и основного, является обязательным.

2.7. Премия выплачивается только тем работникам, которые в отчетном месяце выполнили показатели премирования (установлены для каждого работника порта). В случаях, когда работнику установлены два основных показателя премирования, невыполнение одного из них влечет уменьшение размера премии на 50 %. Работнику, не выполнившему в отчетном месяце оба основных показателя премирования, премия за этот месяц не выплачивается.

2.8. Дополнительные показатели премирования определяют только размер увеличения премии. Их невыполнение к уменьшению или невыплате премии не ведет.

2.9. Вопрос о премировании работников управления по производству в случаях, когда грузы, предусмотренные планом, были перегружены в предыдущем периоде или не предъявлены к переработке отправителем (при предъявлении соответствующего подтверждения), и в связи с этим в отчетном месяце не выполнен план грузопереработки, решает генеральный директор порта.

2.10. При перерасходе фонда заработной платы по подразделениям порта, пересчитанного на процент выполнения плана по финансовому результату по порту в целом (относительный перерасход), премия, начисленная руководителям соответствующих подразделений, уменьшается на сумму допущенного перерасхода, но не более, чем на 50 %, на срок до возмещения перерасхода.

2.11. При выполнении условий и показателей премирования работникам порта выплачивается премия в размере 40 % от заработка работника (см. п. 1.4. Положения).

Размер премии может быть изменен решением генерального директора порта по согласованию с директорами управлений и соответствующими профсоюзными органами.

3. Условия и показатели премирования

3.1. Для всех работников порта, на которых распространяется настоящее Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ЗАО «МТПК».

3.2. Дополнительные условия премирования, а также основные и дополнительные показатели премирования приведены в таблице 1.

	Наименование подразделений, служб, должностей	Дополнительные условия премирования	Показатели премирования
			Основные	Дополнительные
1	2	3	4	5
А.	Управление порта
	Зам. генерального директора		Отсутствие обоснованных претензий к качеству и срокам выполнения работ
	Секретарь генерального директора
	Помощник генерального директора по внешнеэкономическим связям
	Переводчик
	Начальник штаба по ГО и мобилизационной работе
	Представительство порта в Москве Директор представительства Главный специалист
	Административный отдел Начальник отдела Заместитель начальника отдела	Отсутствие фактов утечки конфиденциальной информации, нарушений коммерческой тайны	Исполнение сметы расходов
	Бухгалтерия порта Главный бухгалтер Группа сводно-балансовая Группа учета материальных ценностей Группа учета расчетов по оплате труда	Отсутствие обоснованных претензий на работу бухгалтерии со стороны подразделений и работников порта	Отсутствие бухгалтерских ошибок по ведомым направлениям
Б.	Коммерческое управление
	Коммерческий директор	Выполнение плана денежных поступлений	Выполнение сметы расходов по коммерческому управлению	За каждый процент экономии 10 %
	Отдел грузовой и коммерческой работы (ОГКР)		1. Выполнение плана себестоимости ПРР	За каждый процент экономии 10 %
			2. Выполнение плана доходов от ПРР	За каждый процент перевыполнения 30 %
В.	Управление по экономике и финансам
	Директор по экономике и финансам	Улучшение основных показателей деятельности порта	Исполнение сметы расходов по управлению	За каждый процент экономии 10 %
	Отдел экономики		Своевременная подготовка и сдача планов и отчетов
	Финансовый отдел		Выполнение бюджета доходов и расходов порта
	Группа АСУ		1. Выполнение сметы расходов	За каждый процент экономии 10 %
			2. отсутствие обоснованных претензий со стороны подразделений порта
Г.	Управление по персоналу
	Директор по персоналу и режиму порта		Отсутствие обоснованных жалоб работников на администрацию порта
	Хозяйственный отдел	Отсутствие обоснованных претензий на работу отдела со стороны подразделений порта
	Начальник отдела		Бесперебойное прохождение документопотока
	Делопроизводитель
	Машинистка (с работой на персональном компьютере)		Бесперебойная работа ПК
	Группа хозяйственного обеспечения
	Отдел организации труда и заработной платы	Своевременное обеспечение подразделений порта соответствующей нормативной документацией
	Начальник отдела		Отсутствие относительного перерасхода ФЗП по порту
	Старший инженер
	Группа нормирования труда и учета доходов на ПРР		Своевременная подача учетных данных и расчетов заработной платы докеров-механизаторов
	Отдел охраны труда и техники безопасности	Выполнение плана мероприятий по ОТ и ТБ	Снижение коэффициентов частоты и тяжести несчастных случаев по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года
	Юридический отдел
	Начальник отдела	Снижение числа судебных разбирательств с участием ЗАО «МТПК» по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года	Отсутствие случаев нарушения трудового законодательства в порту
	Юрисконсульты		Своевременная подготовка документов по защите законных прав и интересов порта
	Отдел кадров
	Начальник отдела	Выполнение плановых показателей по труду	Снижение числа случаев нарушений трудовой дисциплины по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года	За каждый процент снижения 5 %
	Инспектор
	Инженер по подготовке кадров
	База отдыха	Отсутствие обоснованных претензий со стороны посетителей	Исполнение сметы расходов по каждой базе отдыха	За каждый процент экономии 10 %
	Служба сторожевой и пожарной охраны
	Начальник службы	Исполнение сметы расходов	Отсутствие случаев хищения имущества порта и другого имущества, находящегося на вверенной территории	За каждый процент экономии 10 %
	Сменный заместитель начальника службы
	Дежурный бюро пропусков
	Кладовщик
	Старший водитель пожарной машины		Выполнение плана противопожарных мероприятий
	Водитель пожарной машины
	Уборщик служебных и производственных помещений
	КСБО
	Начальник КСБО	Отсутствие обоснованных претензий, жалоб со стороны подразделений порта	Отсутствие случаев нарушения трудовой и производственной дисциплины работниками КСБО
	Кладовщик
	Рабочие по техническому обслуживанию и ремонту оборудования		1. Исполнение сметы расходов 2. Отсутствие обоснованных замечаний, претензий со стороны руководителя	За каждый процент экономии 10 %
	Звено по стирке и ремонту спецодежды
	Уборщики помещений
	Бригада уборщиков портовой территории
	Прочие рабочие		Отсутствие обоснованных замечаний, претензий со стороны руководителя
	Здравпункт	Исполнение сметы расходов	Отсутствие обоснованных претензий, жалоб на работу здравпункта
Д.	Управление по производству
	Директор по производству	Выполнение плана грузопереработки
	Инженер по надзору за соблюдением технологической дисциплины		Отсутствие нарушений технологической дисциплины
	Диспетчерская порта		Отсутствие простоев судов, вагонов, автомашин
	Грузовые терминалы
	Начальники грузовых терминалов, их заместители		Соблюдение сметы расходов на ПРР	За каждый процент экономии 10 %
	Начальник участка по перевалке удобрений навалом
	Старший стивидор
	Инженер (стивидор навалочного участка)
	Начальник грузового склада, его заместитель		Сохранность вверенного имущества
	Старший кладовщик		1. Сохранность вверенного имущества 2. Отсутствие случаев простоя докеров по вине кладовщика
	Кладовщик грузового склада
	Старший техник по учету грузов		Отсутствие ошибок при счете грузов
	Техник по учету грузов (сменный)
	Рабочий грузового клада
	Докеры-механизаторы		Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя	За выполнение сменных КНВ 40 % от сдельного заработка ежесменно
	Дежурный КПП на контейнерном терминале		Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя
	Технологический отдел	Выполнение плановых заданий по разработке технической и технологической документации	Снижение себестоимости ПРР по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года	За каждый процент снижения 10 %
	УТО ПРР	Отсутствие обоснованных претензий к технологическому обеспечению ПРР
	Начальник участка		Исполнение сметы расходов	За каждый процент экономии 10 %
	Мастер (весовой)
	Кладовщик		Сохранность вверенного имущества
	Слесарь по такелажу и ГЗП
	Слесарь-ремонтник		1. Своевременное обеспечение ПРР такелажем, сепарацией и др.
	Комплексная бригада докеров-механизаторов
Е.	Техническое управление
	Технический директор	Выполнение плана по объему работ
	Инженер по надзору за ПТО		Отсутствие нарушений ПТЭ ПТО
	Инженер по охране окружающей среды, стандартизации, метрологии и научно-технической информации		Отсутствие обоснованных претензий со стороны контролирующих органов
	Инженерно-технический отдел	Исправное состояние закрепленных зданий, сооружений, подкрановых путей	Соблюдение сметы расходов	За каждый процент экономии 10 %
	Отдел снабжения	Своевременное исполнение заявок подразделений порта	Исполнение сметы расходов по порту в целом
	Портовый флот
	Начальник портофлота	Отсутствие обоснованных претензий к работе портофлота со стороны подразделений порта и сторонних организаций	Выполнение плана доходов и расходов портофлота	За каждый процент перевыполнения плана по доходам 20 %. За каждый процент экономии 10 %
	Заместитель начальника портофлота по безопасности мореплавания		Отсутствие нарушений судами портофлота требований безопасности мореплавания
	Старший групповой механик		Безаварийная техническая эксплуатация закрепленных единиц портофлота
	Групповой электромеханик
	Участок по предотвращению загрязнений и очистке сточных вод
	Мастер-руководитель участка		Соблюдение параметров очистки
	Лаборант химического анализа
	Электромонтер по обслуживанию электрооборудования		1. Бесперебойная работа вверенного оборудования 2. Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя
	Машинист насосной установки
	Оператор котельной
	Рабочий по благоустройству		Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя
	Группа по швартовке судов		Отсутствие аварийных и травматических случаев при выполнении швартовных работ
	Плавсостав портофлота	Безаварийная работа судна	Соблюдение сметы расходов по судну	За каждый процент экономии 20 %
		Выполнение плановых заданий по объему работ в целом по ПКМ
	Начальник ПКМ		Исполнение сметы расходов по ПКМ	За каждый процент экономии 5 %
	Заместитель начальника ПКМ
	Старший групповой механик перегрузочных машин, групповой механик перегрузочных машин, групповой электромеханик перегрузочных машин, механик перегрузочных машин, слесарь по ремонту и обслуживанию перегрузочных машин, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, слесарь по КИП и автоматике		Бесперебойная эффективная работа закрепленного оборудования
			Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя
	Инженер ПКМ		Безаварийная работа закрепленного оборудования
	Электрогазосварщик, фрезеровщик, токарь, аккумуляторщик		Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя
	Слесарь по такелажу и ГЗП		Своевременное обеспечение ПРР такелажем
	Кладовщик		Сохранность вверенного имущества
	Уборщик производственных и служебных помещений
	Энергохозяйство	Бесперебойное снабжение подразделений порта электрической, тепловой энергией, холодной водой
	Главный энергетик		Соблюдение установленных лимитов топливно-энергетических ресурсов, водоснабжения	За каждый процент экономии 20 %
	Инженер по КИП и автоматике		Бесперебойная работа закрепленных механизмов и оборудования
	Инженер энергохозяйства
	Бригада по ремонту и обслуживанию электроустановок
	Бригада по ремонту и обслуживанию тепловых сетей
	Электроцех
	Аппаратчик очистки сточных вод		Соблюдение параметров очистки сточных вод
	Лаборант химического анализа
	Уборщик производственных и служебных помещений
	Участок связи	Отсутствие обоснованных претензий со стороны подразделений порта
	Начальник участка связи		Исполнение сметы расходов по участку	За каждый процент экономии 10 %
	Рабочие и специалисты участка связи		Бесперебойная эксплуатация средств связи и электронавигации на объектах связи порта и портофлота
	Участок по перевалке наливных и рефгрузов	Выполнение плана по объему грузопереработки
	Начальник участка		Исполнение сметы расходов	За каждый процент экономии 10 %
	Рабочие и специалисты участка		Бесперебойная работа закрепленного оборудования
	Автотранспортный участок	Отсутствие обоснованных претензий на работу участка со стороны подразделений и работников порта
	Начальник участка		Исполнение сметы расходов	За каждый процент экономии 10 %
	Водители автомобилей и автобусов		Безаварийная работа закрепленных единиц техники
	Контролер технического состояния автотранспортных средств		Отсутствие случаев выпуска на линию неисправной техники
	Машинист (кочегар) котельной		Отсутствие обоснованных претензий к температурному режиму отапливаемых помещений

Приложение 1

к Положению о премировании работников

ЗАО «Морской торговый порта Калининград»

Перечень упущений, за которые работникам порта уменьшается размер премии

Упущения	Процент уменьшения премии
1. Неудовлетворительная организация труда 2. Простой судов, вагонов или других транспортных средств, механизмов или рабочих по вине работника 3. Повреждение судов, вагонов, других транспортных средств, грузов, инвентаря, тары, материалов и прочего имущества по вине работника 4. Утеря инвентаря, инструментов 5. Невыполнение плановых заданий, если это не оговорено отдельно 6. Несвоевременное взыскание дебиторской задолженности (для работников, отвечающих за эту функцию)
7. Нарушение правил технической эксплуатации ПТО 8. Нарушение установленных правил производства работ 9. Некачественное выполнение работ; нарушение сроков, установленных графиками, приказами, распоряжениями 10. Случаи аварий и аварийных происшествий, брака в работе по вине работника 11. Нарушение правил учета, ведения журналов, табелей, графиков и другой документации 12. Нарушение действующих инструкций, правил, положений 13. Утеря документов, предоставление недостоверной информации 14. Нарушение правил движения при управлении машинами и механизмами.